Page 119 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第五章 招聘与甄选

来会怎么做”。行为描述面试与情景面试类似，但行为描述面试是以过去为导向，
关注“过去怎么做”。通过应试者讲述过去的行为和经历，作为预测未来绩效的

指标。压力面试主要是考查应试者对压力的承受能力，所以面试的问题一般比较
刁钻，使应试者处于压力情景中。

二、面试影响因素

面试相关信息是否能真实有效地在面试者和被面试者之间传递受到多种因素
的制约。影响面试有效性的常见因素如下。
（一）第一印象

人与人之间在第一次接触时会给对方留下一个初始印象，这个印象继而会使
彼此在判断对方时产生锚定效应，面试者和被面试者之间也不例外。研究显示，
面试官往往在面试的前 5 分钟里就会对候选人形成初步判断，并影响最终面试结
果。因此，在面试中，考官应该努力降低第一印象对面试结果造成的偏差。

（二）对工作的了解程度
面试官如果没有进行全面细致的工作分析，仅仅对职位的任职资格作简要了
解，将会导致面试方法选择与面试目标不匹配，从而大大降低面试的有效性。例
如：向应征打字员工作的申请者询问非常规的问题等。

（三）面试顺序
申请者的面试顺序会影响面试官的评定。一项研究表明：在评价了一些“不
合适”的求职者后再去评价一般求职者时，会给予超出实际的高评价。另一研究
表明：当经理告诉主考官招募定额已满或招募定额没有完成时，考官会对后面的

求职者给予过低或过高的评价。
（四）非语言行为
面试官往往通过非语言行为方式来推断求职者，这可能导致评价扭曲。一项
研究显示：人力资源管理专家观看录制的工作面试短片，求职者所说的内容完全

相同，但是非语言行为存在明显差异。第一组表现出更多的眼神交流，音调、语
速、停顿都比较适中，第二组则相反，结果是较多专家推荐第一组的求职者进入
下一轮面试。
（五）面试官的行为

面试官在与求职者的交流过程中，无意或有意向求职者进行提示或暗示，可
能导致求职者无法真实地展现自己。

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