Page 123 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第五章 招聘与甄选

能力，主观随意性大，难以有可衡量的尺度。

（四）事业单位公开招聘面试组织程序严密性不够
事业单位的招聘面试组织程序相对复杂，组织和实施环节不够严谨，相关程
序缺失等因素也会导致面试有效性弱化。例如，在面试时间过长的情况下，由于

人的精力有限，评委和工作人员容易产生倦怠心，致使评分产生差异。再如，面
试过程中的休息时间，计分员、计时员和评委间相互接触，公正性难以保障。这
些程序性问题如果不解决好，就可能导致面试测试的公平、公正失衡。

五、提升事业单位公开招聘面试的对策建议

（一）面试内容要“个性化”

在面试过程中，面试的内容不能千篇一律，要体现“个性化”。也就是说，
要根据单位性质、岗位要求、面试者层次设定不同类型的面试内容，以达到通过
面试环节了解面试者的综合素质及能力，尤其测试面试者的临场应变、心理素质

等能力。面试试题的科学性要求面试的素材源于现实岗位需要，又高于现实，是
经过命题者综合提炼、不断修改而成。因此，在编制试题时，作为事业单位公开
招聘的组织者要设立分类命题的原则，与招考单位形成合力，在设计面试题目内

容时体现岗位性质、素质要求、层次分类等特点，要认真分析岗位要求，听取各
方的意见，科学制定面试题目，充分体现“人岗相适”的原则。只有按照职位的
要求进行系统设计，才能体现面试的效度，较好地反映出应试者的实际能力。

（二）创新事业单位面试方法，增强测试手段的有效性和多样化
在面试过程中，都是采取“一问一答”的方式来进行测试，要开拓新思路，
创新面试形式。从最终的目标来说，根据不同的岗位要求，采取不同的面试方法，

才能真正达到面试选拔人才的目的。因此，不必去拘泥于固有的形式，要加大考
试测评技术开发力度，开发科学实用的考试测评工具。一方面要积极借鉴国外人
才测评的新成果，并结合中国事业单位招聘的工作实际加以应用。另一方面要通

过技术方法创新如：无领导小组讨论、职位胜任力标准模型、履历评价技术、实
地调研、情景模拟、工作价值观测验、心理素质测验、人格测量等方法，将这些
新技术、新成果应用于面试工作中去。近年来，无领导小组讨论越来越受到重视，

在世界 500 强企业招聘的考试题目中大量使用这一方法。无领导小组讨论是一种
采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的方法，是由一组应试者组成一个临时

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