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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

四、事业单位面试存在的问题

（一）面试内容针对性不够

根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》的要求，考试的内容应该与岗位所
需知识相符，不能忽视实际工作的需要，考试科目的设定要考虑到行业及岗位的

特点，不仅要考察应聘者的专业知识，还要考察其实际工作能力，避免高分低能
现象的发生。然而在实践操作中，这些要求往往被忽视。很多事业单位并没有依
据招聘岗位的差异性而在方法选择上有所侧重，或者即使有所选择，但也很少能

够综合使用并予以科学赋权。基本是不管哪个类型、哪个专业的应聘人员，进行
招聘时都采用同一套面试题目，使得命题者只能进行通用能力素质测试，而不是

结合岗位进行个性化的测试，难以达到选拔合适人才的目的。
（二）面试方法有效性不足

现阶段，事业单位招聘面试采用的大多是结构化面试，尽管结构化面试规范
化程度较高，在选拔人才方面的信度与效度较好，但由于每个环节都是“规定动

作”，形式过于单一。应聘人员只要在面试时按照固定的模式进行回答，都会得
到较高的成绩。面对测评标准的固定化，面试评委无法对应试人员的真实水平进
行准确的判断。除此之外，一些较为新颖的面试方法和先进的面试技术，如情景

模拟法、无领导小组讨论、实际操作等，相关部门及大多数面试评委大都缺乏进
一步的研究，不能得心应手地使用。

（三）面试标准规范性不够
一方面，在面试题设计过程中，由于省级以下专业性的命题专家较为缺乏且

层次参差不齐、地区差异明显，导致相关部门在选聘命题考官时往往捉襟见肘、
无从挑选，这样的命题力量必然导致题本命制无法深度研发，造成测评要素权重

均衡化、试题类型及问题设计的程式化、评分参考的无开放性、面试导入语的不
完善等问题，题本质量难以保证。此外，出题人员的非专业性往往导致面试素材
的选择随意性过大，试题设计时很多时候会受到自身经验及个人喜好等主观因素

的影响，所选择的面试题素材可能无法对应聘人员的个人能力、素质及知识进行
准确的反映。另一方面，在面试过程中，由于评委主要是通过与应试者进行面对

面的语言交流，来评判考生的语言表达、分析判断、组织协调、逻辑思维等综合

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