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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。在讨论过程中不指定谁是领导，也不

指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调
能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位
的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合
拟任岗位的团体气氛，在面试过程中使用这一方法，对于了解应聘者的领导技能

和品质有非常好的效果。在今后的面试工作中，要灵活使用不同的面试方法，大
胆创新，选拔最合适的人到最适宜的岗位上去。
（三）科学设定测评标准，增强测试评价结果的一致性和稳定性

面试的根本目的，是综合考察应聘人员的综合素质，而面试标准是考量应聘
人员的重要尺度，是决定应聘者是否能录用的重要标准。通常情况下，面试的测
评标准包含着三方面的内容即测评项目、测评指标和水平刻度。测评项目是指面
试测试的具体内容；测评指标是反映考生素质、资格的典型行为表现，比如“口

头表达能力”，可以由“用词”“思路与逻辑”“语音”“节奏感”等语言行为
来反映和体现；所谓的水平刻度，就是应聘者通过测试项目后对其表现在数量上
的分档、分级、分等；在实际的面试过程中，应聘者是要通过语言表达来对测评

内容进行回答，面试评委再将考生的表现与职位的要求相对照，并且根据水平刻
度的具体要求给予具体的定量考评。在这一过程中我们不难发现，由于受到外界
或其他因素的影响，导致测试有效性的偏离。因此，在科学设定测评标准时，首

先要根据职位需求和特点来设置评分内容和标准，对各项分值进行合理分配，适
当增加灵活性。要涵盖仪表风度、问题处理得当、自我控制与情绪、反映能力与
应变能力等等方面，重点考察综合素质和能力。其次，评分参考要有开放性。面

试的目的是通过面对面的交谈了解考生的真实情况，但每个人对相同问题的认识
是不同的，考生思考问题的深度和广度有时甚至可能会超出题本的设计和命题者
的思路。因此，试题要尽可能一题多解，富有包容性。评委在坚持公平公正原则
的基础上，不能简单、机械性地执行测评任务，唯参考答案是从，而是要更加全

面的考察考生的思维视角、思维定势和思维素质。面试过程中，评委应该更重视
考生内在的逻辑思维能力而不是过于在意外在的仪表举止，从而不断提高面试的
科学化水平。

（四）健全考试程序，精心组织面试考核测评
在具体的面试过程中，要明确人事行政部门、事业单位上级主管部门、用人

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