Page 128 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

5. 难度指标
难度是指被测评者正确作答的百分比，一个好的测评工具必须具有适宜的难

度。如果过低，则多数被测人都能够通过，这样就会产生“天花板效应”；如果
难度过高，能够通过的人寥寥无几，就会产生“地板效应”，这两种情况都是应
该注意避免的。
6. 区分度指标

区分度是指测验者水平的鉴别能力，即能否真正将高水平的被测者和低水平
的被测者区分出来。
7. 测量的公平性
测评工具的公平性是指它对不同的群体来说功能上应具有一致性。如在一个

能力测验中有一道考查逻辑推理能力的试题，而题目的关键内容涉及了关于篮球
比赛方面的专业知识。因此，有些人不能准确地回答这一问题并不能说明其逻辑
推理能力差，而可能是因为缺乏篮球方面的专业知识，这样这道题目对于那些不
了解篮球比赛的人来说显然是不公平的，所以在设计测评工具时，一定要注意排

除与测评目的无关的因素的影响。

二、事业单位人员素质测评对象选择

传统人力资源测评以德、能、勤、绩为主体内容。德（morality）包括道德品质、
意志品质、政治修养、廉洁性、忠诚度和公正性等，测评时多采用民主评议、调
查访谈获得相关信息；能（ability）主要指被测者的专业知识和业务技能，也包
括体能，主要通过考试测查相应的素质信息；勤（motivation）即勤勉实干和积

极进取的工作态度，通过考查出勤率、工作的参与程度获得相应的素质信息；绩
（performance）是指被测者在原有工作岗位上的工作实绩，通过调查即可获得相
应的素质信息。从这四个测评要素可以看出，传统人力资源测评在测评对象上遵
循“德才兼备”的原则，与现代人力资源测评中强调的能力因素（能）、动力因

素（德、勤）有交集。但是，传统人力资源测评的测评对象往往过于模糊，难以
界定（如品德的界定），测评指标过于笼统、主观，致使测评结果不能有效反映
人员素质差异，这是导致传统人力资源测评低效的原因之一。
事业单位现代人力资源测评以个体的稳定心理素质特征为测评主体。素质是

遗传和环境共同作用的结果，是个体完成某种活动必需的条件，是行为得以进行
的基础。个体素质可粗略地划分为身体素质和心理素质两大类。身体素质是指个

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