Page 129 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第五章 招聘与甄选

体的体质、体力和精力的总和，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功
的生理基础。心理素质包括文化素质、品德素质、心理健康，以及个体心理活动

中表现出来的认知、情感和意志品质，并包括由个性倾向性和个性心理特征组成
的个性心理品质。

三、事业单位人员素质测评指标选择

测评指标是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容
进行操作化的定义，是测评指标体系的基本单位。根据测评内容，选择一系列测
评指标，单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而反映测评对象各个方

面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。测评指标体系
是由一系列特定组合、彼此相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自
己的独立性。测评指标体系的建立是人员测评工作的基础。一项测评指标体系包
括测评要素、测评指标和评定标准三个方面。

事业单位新聘人员的质量是衡量招聘质量的核心指标，那么如何评价事业单
位新聘人员的质量呢：这应当从事业单位新聘人员与岗位之间的匹配程度来审视。
如果匹配度越高，说明招聘质量就越高，反之就越低。事业单位新聘人员与岗位
的匹配程度可以具体分解为三个问题：第一，事业单位新聘员工与岗位之间匹配

的变量有哪些？第二，在多长时间内事业单位新聘员工与岗位之间的匹配程度才
能充分反映？第三，这些变量如何组合构建事业单位招聘质量的衡量公式？
（一）反映事业单位新聘人员与岗位之间匹配程度的变量
衡量事业单位新聘员工与岗位之间匹配程度的变量可以从岗位、组织和新聘

员工三个层面来分析。
从岗位角度来看，应该看事业单位新员工工作能力和表现是否达到了工作说
明书的工作要求。也就是事业单位新聘员工的绩效是否达到了岗位标准，衡量员
工与岗位之间匹配程度的第一个变量应当由新聘员工在配置岗位上的工作业绩来

表现。如果新聘员工在某段时间内绩效测量水平低于岗位说明书要求，则说明这
名员工的工作质量不是很好，也就是招聘的新员工质量不高。据此也可知，为了
衡量新聘员工的质量，首先必须为新聘员的工作表现设置一个绩效标准，如果工
作的表现低于这个标准则说明这名员工不能胜任这个岗位，应该予以辞退，这名

员工的质量就比较低。为此，衡量新聘员工与岗位匹配的第一个变量应当是绩效
良好的新聘员工的比例。

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