Page 130 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

从组织角度来看，它希望事业单位新聘员工在新的岗位上能力和绩效越高越
好，这反映了事业单位新聘人员的高级管理人才或科技人才越多，与那些仅仅只

能胜任岗位的新聘员工相比，那些在某段时间内晋升或被加薪的员工的比例越高，
则反映了事业单位新聘员工的质量越好，它从一个侧面反映了事业单位新聘员工
的招聘质量，所以这应当是衡量事业单位招聘质量的第二个变量，它衍生于第一
个变量。

从事业单位新聘员工的角度来看，员工进入公司的目的是寻找一个更适合自
己的岗位，即员工能够较为轻松地胜任这个岗位，也能满足组织期望，但如果这
个岗位他发现不能给他带来任何新的成就感和发展远景，他也会辞职的，所以衡
量事业单位招聘质量的另外一个问题是岗位与人匹配的问题，如果说前面问题探

讨的是组织主动辞退员工，那么这个问题探讨的则是岗位是否适合被聘用人员。
如果员工主动辞职的比例越高，员工招聘的质量也就越低，换句话讲，新聘员工
绩效良好，且服务时间越长的员工比例越高，则表明招聘质量越高，这应当是衡
量新聘员工与岗位之间匹配程度高低的第三个变量。

（二）反映新聘人员与岗位之间匹配时间长短问题
到目前为止，事业单位人力资源管理界还没有形成一个所谓科学合理的时间，
这个时间的长短不仅要看岗位的性质，还要看新聘员工的人格个性。对于部分岗

位而言，工作结果可以在短时间内加以衡量，那么很明显这部分新聘员工的工作
绩效在短时间内可以衡量，那么在短期之内就判别出这些岗位新聘员工的质量。
但对于管理类和技术研发型岗位而言，工作成果在短时间内是无法衡量的，因为
这些岗位的工作成果在很大程度上讲是无形的，所以衡量的时间应该长一点。另
外，从人格个性来看，部分新聘员工可能个性谨慎，只有在将新岗位的工作性质

和环境等因素充分把握的条件下才能开始充分发挥自己的才能，所以新岗位适应
的时间可能要较长，但这可能并不妨碍他可能是一位优秀的管理者，所以用来衡
量新聘人员与岗位之间是否匹配的时间应当是权变的，Jac Fitzenz 认为最短需要

6 个月，以一年时间为宜。
四、事业单位人员素质测评方法选择

确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素可

能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确
定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要素的测评可能要选择多个评价

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