Page 131 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第五章 招聘与甄选

主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性。一般来说，测评方
法的选择需要关注测评的目的、测评对象的受测条件、测验科学性等问题，具体

说来包括以下方面：
首先，测评方法是为测评目标服务的，因此测评方法选择的首要原则是要能
够达到测评的目标。例如，如果要测验智力，肯定不能使用个性测验工具，而测
量操作能力也不能使用管理评价中心技术。

其次，需要结合测评目标和测评方法自身的要求和特点进行综合考虑。不同
的测评目标往往具有自身一些独特的属性。例如，对某些问题的态度会具有明显
的社会赞许性，所以测量这类指标时如果采用自陈式的方法则不太适合。
再次，测评方法本身的科学性也是我们需要重点关注的问题。信度和效度是

衡量测评方法科学性的最重要的指标，一般来说，信度和效度越高的测评方法，
科学性就越高。但是，由于信度和效度是针对特定样本所测评出来的结果，所以
我们在使用的时候需要考虑其制定的过程。
最后，在选择测评方法时，我们还需要考虑歧视的问题，例如性别、年龄、

种族歧视等。在这方面，其他国家的研究相对较多，但近些年来这个问题在中国
也受到了越来越多的重视。

五、事业单位人员素质测评设计

事业单位人员素质测评的执行，包括准备阶段、实施阶段、数据分析阶段和
测评结果反馈阶段四个阶段。事业单位人员素质测评设计属于准备阶段，是整个
测评工作的起始阶段，它直接关系到整个测评工作的展开和纵深发展。事业单位

人员素质测评设计的工作如果能做好、做充分，就可以为下一阶段的工作创造便
利的条件，否则就会影响整个测评工作的进度和质量。事业单位人员素质测评设
计具体要做的工作主要包括以下几个方面。
（一）确定测评目的

做任何人力资源测评都要有非常明确的目的，要预先确定本次人力资源测评
需要在机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、制度建设等方面
起到哪种具体的作用，以使这个测评真正服务于人力资源管理的大目标。
（二）收集必要的信息

需要提前收集的信息包括被测评者的基本信息，还有以前已测得的信息或个
体档案中可以为当前测评提供参考的信息。

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