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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

（四）数据分析阶段
上一阶段是如何进行测评的阶段，这一阶段就是如何进行评价的阶段。统一

回收好测评数据之后，要对所获取的原始数据进行加工处理。通常数据的处理是
通过计算机进行的，有专门的统计方法和标准。处理结果可以通过数字、图表等
形式表现出来，然后对这些数字、图表进行综合分析，通常分析要结合数字描述
和文字描述两种形式。数字描述，是指利用测评结果的分值对被测评者的某些特

性进行描述，这种描述方式是利用数字具有可比性的特征，多使用于被测评者之
间进行比较，不一定适用于专业以外的人员参考。文字描述比较接近于通常使用
的对人员进行评价的方式，便于领导、事业单位、人事部门参阅。
（五）测评结果反馈阶段

一个完善的人力资源测评方案常常需要进行多次反复的校正或修订，而收集、
确定修订的依据就是测评结果反馈阶段要完成的任务。因此，本阶段就是在测评
结束后通过一些反馈途径来检查测评的效果。
检查测评效果的主要途径有：通过跟踪被测评者的工作业绩，即根据事后业

绩与测评结果的符合度来验证测评的结论；可以在测评分数和当前业绩之间求相
关，来判断测评的预测效度；测评结果的准确度还可以通过专家判断或群众判断
来评判；测评结果的反馈还可以通过测评后员工的满意度来进行。

七、事业单位人员素质测评结果与应用

（一）作为事业单位培训和开发的依据
以诊断或者培训开发为目的的测评中，测评结果往往都会详细说明受测者在

各个方面的优势和不足。因此，测评结果可以直接作为受测者参加培训的依据。
需要注意的是，人的资质包括知识、能力（包括技能）和愿望三个方面。其中，
知识的不足，是可以通过培训解决的，愿望的问题需要通过宣讲和培训进行恰当
的提升，但是能力和技能欠缺的问题则需要通过实际锻炼才能提高，培训并不能

解决这个问题。
（二）作为事业单位选拔和甄选的重要参考
如果测评的目的是进行选拔和甄选，那么就需要进行慎重的考虑。测评结果
的使用和测评不同指标的结果处理往往是一个问题的两个方面。有些测评是通过

简单的统计方法，把不同的指标以加权的形式进行处理。一般来说，对于选拔类
型的测评这样的做法是可行的。

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