Page 135 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第五章 招聘与甄选

对甄选类型的测评，由于它更加强调匹配性，所以一般来说我们应该尽量避
免使用如此简单的方法。通常的做法是根据指标属性的不同，采用不同的处理方

法。甄选强调人和工作以及人和事业单位的匹配，人和工作的匹配重点在知识和
能力方面；人和事业单位的匹配在文化或者核心价值观方面。知识和能力相对比
较容易改变，所以可以理解为程度的多少，因此一般可以采用加权求和的方法处
理；但是价值观在一定时期内相对比较稳定，所以可以理解为类型的有无，因此

加权是不合适的，我们常常把它们作为必备条件来处理。
（三）作为绩效考核的参考
有时测评的目的就是绩效考核，因此这类测评的结果可以作为考核的重要参
考。此时需要注意的是，对来源于不同评价对象的绩效考核分数（如上级、同级、

下级）可能需要进行一定的加权处理。
如果本次测评不是用于绩效考核目的，又希望能把它作为绩效考核的得分处
理，则需要对评价分数进行一定的处理。在处理时应该结合受测者具体承担的工
作要求，对测评结果的分数进行适当的修正。例如，我们试图把某次能力测评结

果用于绩效考核中的能力数据来源。此时，某人在沟通能力上为较高等级，另一
个人在沟通能力上为较低等级，但这并不一定意味着前者的绩效考核得分就要高
于后者，因为还要看他们各自承担的职位对沟通能力的等级要求。他们各自能力

现状与职位能力要求之间的等级差值才是决定他们绩效考核得分的最终依据。
（四）作为个体和事业单位发展的跟踪
测评的结果应该作为档案资料进行保存，这样可以对个体的发展进行跟踪，
既有助于个体了解自身的发展历程，也有助于事业单位分析个体的发展潜力。此
外，这些资料也为事业单位诊断和评价自身管理状况提供了重要的依据。通过定

期对事业单位各阶段人员总体资质水平状况的分析，事业单位可以了解内部人员
资质的总体发展变化情况，在此基础上有助于诊断自身的管理问题，进而指导管
理工作实践。

八、人员素质测评存在的问题

（一）认识不充分
1. 过分重视履历背景

很多企业在招聘、选拔人才时只重视履历背景。诚然，履历分析是一种很好
的测评手段，它可以有效地了解候选人的素质，但是前提条件是要对候选人的经

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