Page 136 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

历进行深入的分析。履历分析的初筛效果较好，“事实”资料容易验证，针对性

强，但也存在问题。有时，过多地依靠履历会忽视其他的一些关键问题，所以履
历分析常用作人员素质测评的辅助工具。
2. 过分强调面试
实际上，面试是人力资源素质测评的一种，只不过一般所做的面试不标准，

达不到人员素质测评的要求。很多企业的人事被如何能在很短的时间分辨出有用
人才这一难题所困扰，于是他们往往根据以往业绩评判候选人，或尽可能地挑毛
病。候选人因为一个偶然行为，就很可能被拒绝。即使进行科学化的面试，面试

与其他测评技术相比，仍有很多不足，如主观性强、过分依赖主考官的水平、成
本高、不能批量做等。
3. 过分依赖试用
其实试用存在诸多问题：第一，不可能每个人都试用几个月，更不可能同时

试用，那样工作就乱套了；第二，在这个职位上干得好并不一定在另外一个职位
上也干得好；第三，现在干得好，条件变化后未必还干得好等。
（二）人力资源素质测评本身问题

人力资源素质测评在其积极发展的同时，也暴露出了其缺点和不足。
1. 数量不足
目前全国素质测评软件有数 10 种，但真正有影响力的只有不到 10 种。这与

拥有 1500 种之多的美国等发达国家相比，无论在数量上还是在质量上都有很大
差距。
2. 粗糙引进

人员素质测评业本身缺乏过硬的技术水平，大多数软件都只是简单的“舶来
品”，没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的评价体系，而只
是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就投向了市场，所以造成被测评人即使
非常认真地参加了测评，但在测评结果的解释上却失去了真实，这是人员素质测

评难以取得信任的根本原因。
3. 观念不适
目前对于素质测评的理解出现两个极端：一是对于测评全盘否定，认为素质

测评的结果不可信，通过一些数据根本不可能测出隐藏在个体深处的素质。另外，
被测者在测评中也可进行一定的掩饰；二是过分夸大测评的作用，认为只要实施

126