Page 137 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第五章 招聘与甄选

了素质测评就可以招聘或选拔到合适的人才，测评可以代替其他一切。殊不知，
在进行素质测评中，还应考虑到本企业的企业文化、管理哲学、领导人偏好等因素。

（三）测评人员素质偏低
目前，中国人员素质测评队伍大体上可以分为三类，即专家型队伍、前专家
型队伍和准专家型队伍。专家型队伍主要是由科研院所和高等院校的测评研究与
开发者组成，其优势是整体素质高，理论功底扎实，但专家型队伍总量不多，投

入实践的力量有限，难以对测评实践产生较大的影响力；前专家型队伍主要是由
用人单位人力资源管理部门中的从业人员组成，这支队伍其最大的优势是测评与
用人直接关联，充分反映人员素质测评的可操作性与实用性特点，但其最大的问
题是不知道该怎么运用现代人员素质测评技术；准专家型队伍主要是由组织人事

部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员组成，相对于专家型队伍而言，
这支队伍的优势是人数多、同用人单位联系广、影响力大，但总体素质偏低，盈
利目的太强。
（四）素质测评要素标准体系不科学

素质测评要素的标准体系应建立在具体工作职位的客观要求的基础上，按照
科学的方法加以取舍、筛选和反复验证而得。另外，注重研究高绩效团队的人才
素质，建立高绩效团队的人才潜能模型。同时，注重企业内外环境的变化对职位
素质要求的改变，从而适时修正标准体系。但对于企业来说，往往做不到如此严

谨完善。
（五）科学性不够
目前，很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较
科学合理的人力资源规划。企业过多地考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼

前利益，而忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。只有少数
企业会关注到人才招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等
因素，也说明目前国内企业对于人员招聘缺乏整体规划和具体实施规划。

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