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第五章 招聘与甄选

三、招聘信度与效度评估

（一）招聘信度评估
1. 招聘信度的概念

招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性
和一致性。应聘者多次接受同一测验或有关测验时，若其结果相同或相近，我们
认为该测验的可靠性较高。任何一种测试手段，如果其信度很低，就不可能是有

效的，这就犹如我们在同一台磅秤上测量体重，如果每次测量的体重都不同，最
后得出的结果不可信。招聘信度这一指标又具体体现为稳定系数、等值系数和内
在一致性系数。
2. 招聘信度三项指标系数的测定

（1）稳定系数
稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结
果的一致性，一致性程度可用两次结果之间的相关系数来测定。

（2）等值系数
等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试题所得结果之
间的一致性程度。例如，对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两
次测试结果应当大致相同。等值系数可用两次结果之间的相关程度（即相关系数）

来表示。
（3）内在一致性系数
内在一致性系数是指把同组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，
各部分所得结果之间的一致性程度，可用各部分结果之间的相关系数来判别。

（二）招聘效度评估
1. 招聘效度的概念
招聘效度是指招聘的有效性，具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点
与其想要测的品质、特点的符合程度，因此，一项测试必须能测出它想要测定的功

能才算有效。在人员选拔过程中，测试效度高是指实际测到应聘者的特征与想要测
的特征符合程度高。招聘效度测试指标主要有预测效度、内容效度和同测效度三个。
2. 招聘效度三项指标系数的测定

（1）预测效度
预测效度用来预测将来行为的有效性，通过对应聘者在选拔中所得分数与其

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