Page 145 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理
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第六章 绩效管理
理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退
等工作的科学性。同时，也可以检查事业单位管理的各项政策，如在人员配置、
员工培训等方面是否有失误。
（二）绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于事业单位战略基础上的一
种管理活动，是通过对事业单位战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成
绩用于事业单位日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标
以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一
个过程。
绩效管理包括针对普通员工的绩效考核和针对管理人员的绩效考核两部分。
其中，管理人员的绩效考核分为任务绩效考核和管理绩效考核。任务绩效考核与
管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效考核与管
理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面。普
通员工的绩效考核主要是指任务绩效考核，它与员工的个人能力、工作态度等方
面有关。
（三）绩效考核与绩效管理的区别与联系
1. 绩效考核与绩效管理的区别
（1）目的不同
绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的
目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升、职位调整
等，因此绩效考核是以“人”为中心的。当然，绩效管理中也会包含一些涉及“人”
的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等，但是这些都是为了更好地达成
结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结
果和行为标准没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等。当然，
有的组织也利用绩效考核的结果进行绩效薪酬发放、安排人员培训等，甚至很多
从事管理研究的人员也支持这种做法。但是，客观而言，这种做法属于对绩效考
核结果的误用，其管理效果往往并不理想。
（2）对象不同
绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效；绩效考核的
对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。
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