Page 150 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

面，事业单位绩效管理并不只是展示成功，它也暴露事业单位的不足和失败，这
并不一定损害事业单位的信誉。相反，事业单位向公众公开所面临的困难和问题，

并展示其为提高绩效所做的努力及其结果，有利于克服公众对事业单位的偏见，
建立和巩固对事业单位的信任。

七、事业单位绩效考核完善建议

（一）让绩效管理思想深入员工心中，消除对绩效管理的错误或模糊
认识
绩效管理不是领导对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式

的每人都好；考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的
长处、短处，以扬长避短；绩效管理要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按
行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，
这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通，通过沟通，考核者把工作要项、

目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺：考核不是为了考核
而考核，如果考核不能激发职工发展并整合为组织成长，那考核的结果可想而知。
因此，要提升考核者的现代管理者意识和素质能力，真正使他们在事业单位的各
个层次发挥牵引力，强化事业单位领导的管理能力开发，是事业单位不可忽视的

一个重要主题。
（二）结合本单位实际，搞好职位分析，制定出切实可行的考核标准
职位分析是现代人力资源管理的起点和基础。它不仅对每个职位的工作性质、
工作数量和质量以及职责权限、责任轻重等作了详细的规定，而且对承担这一职

位的人员所应具备的资格条件也作了明确的规定。这就为奖惩员工提供了明确、
具体的标准，便于对照了解每个员工完成任务的情况，真正做到奖勤罚懒、优胜
劣汰。由此可见，搞好考核工作，职位分析必不可少。
职位分析的方法很多，可划分为定性和定量两类基本方法。定性的职位分析

信息收集方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工
作日志法等。定量的职位分析法主要有三种：职位分析问卷法（PAQ）、管理岗
位描述问卷法（MPDQ）和功能性工作分析方法（FJA）。职位分析的内容在实
际操作过程中可根据需要适当简化，抓其本质属性，简化不重要的要素。另外，

职位分析必须结合本单位的实际进行，只有结合本单位实际所作的职位分析，才
能切实反映实际情况，从而为考核提供可靠的依据。

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