Page 151 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第六章 绩效管理

（三）在职位分析的基础上，设计简单实用的考核量表

考核量表设计的好坏，直接影响到整个考核的质量。它的设计必须建立在职
位分析的基础上，这样设计出的考核量表针对性强，考核要素和考核标准的设置
相对合理。
考核量表通常包括考核要素和考核标准两部分，考核标准又分为考核标志与

考核标度两项，每项内容的设计都有一些专门的技术。如：拟定考核要素时，除
了查阅职位说明书外，还要查阅有关的参考文献，由于考核要素往往是内在的、
抽象的特质，看不见、摸不着，只能通过其外在的表征来度量，这些外在的表征

就是考核标志。考核标志的选择是一门技术性非常强的工作，如果选择得好，能
起到事半功倍的效果。应尽量选择那些既能反映对象本质、又有区分能力的标志。
考核对象在考核标志上表现出的不同状态的类型划分即是考核标度，可采用两级
划分法，也可赋以不同的分数或等级，考核能否做到量化，与考核标度的设置有

很大关系。
考核量表的设计应遵循简单实用的原则，考核要素不能设置过少或太多，考
核标志和考核标度也不能太复杂。在评估方法上，应当采取定性分析与定量方法

相结合，建立评估量表，合理确定指标体系和指标的权重。
（四）及时检验考核质量，努力提高考核水平
得到了考核结果以后，需要及时对考核结果的有效性与可靠性等质量问题进

行检验。常用的检验指标有信度、效度、区分度及适合度四项其中信度与效度分
析，是对考核结果的整体考察，而区分度和适合度则是对考核微观解剖，属于项
目分析的内容，如果项目质量好，则对应的考核得分就有效正确，从而整个考核

结果就正确、可靠，项目分析与整体性检验互相补充，缺一不可。
目前信度分析大致有再测信度、复本信度、一致性信度与考评者信度四种类
型，再测信度和一致性信度用得相对多一些。效度分析有内容效度、关联效度和
结构信度三种，它们从不同的角度反映了考核的准确性 . 检验时最好多计算一些

指标，以便从多角度了解考核的质量。区分度、适合度的计算与项目的性质有关，
不同性质的项目其计算方法不同，检验过程中需视情况而定。
质量检验的目的是改进和提高。一般情况下，很难做到一次设计就十全十美，

只有在吸取经验教训的基础上不断改进，才能使考核水平逐步提高，最终达到简
单实用的目的。有效的绩效评估，依靠两个方面的因素：一是评价制度要合理。

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