Page 153 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第六章 绩效管理

第二节 绩效管理流程

一、绩效诊断阶段

绩效诊断也称绩效管理诊断或绩效调研。绩效管理系统的设计是一个由初始
状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望绩效管理系

统一步到位，则不仅不能将事业单位引向理想状态，而且还有可能给事业单位带
来灾难。因此，开展事业单位绩效管理工作的首要任务是深入、系统地诊断事业
单位绩效管理现状，摸清事业单位绩效管理水平，“对症下药”，才能为事业单
位设计出科学、合理的绩效考核系统。绩效诊断必须围绕事业单位的战略目标和

岗位职责展开，具体内容如下：一是事业单位组织机构设置及工作流程；二是部
门设置及岗位责权分工；三是事业单位战略目标及事业单位目标管理；四是工作
计划体系及事业单位数据化；五是相关部门或岗位过去 1~3 年的业绩表现；六是

事业单位制度及薪酬系统；七是工作目标和计划实现周期；八是员工业务技能评
估；九是作业指导书；十是事业单位战略目标和经营计划。

二、绩效计划阶段

绩效计划是绩效管理的重要环节，有效的绩效计划将有利于事业单位绩效管
理按照正确的方向达成目标。在制订绩效计划之前，考核者需要确认组织的目标

已经被分解为具体的工作任务，并且这些任务已经被落实到各个工作岗位上。在
绩效计划阶段，事业单位的绩效管理工作主要包括制订绩效计划、确定考核主体、
制定绩效考核指标和绩效考核标准三项。其中绩效考核指标和绩效考核标准的确

立是绩效计划的重点。
（一）制订绩效计划
制订绩效计划前需要回答四个问题：什么时候进行考核？为什么考核？对谁
考核？怎样考核从实际情况来看，事业单位在计划阶段的工作，还存在以下问题

一是绩效考核的制度化建设严重滞后。虽然计划本身就是一项制度安排，但系统
的绩效考核制度还没有建立，因此在考核时人为因素仍然很大。二是缺乏事业单
位文化的支持。绩效计划制订的不同阶段应有不同的侧重工作。

1. 初稿阶段
员工参照本职位的职位说明书、部门工作计划（或公司整体计划），制订“个

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