Page 152 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

这就要求评估标准清晰；尽量少用最好不用含混不清的词；要保证重要的评价指
标没有遗漏；评价标准与工作绩效紧密相关。二是评估者要有评估技巧，并能保

证绩效面谈的准确性，后者甚至比前者更重要。所以，对评估者进行评估技巧方
面的培训，本身就是一个非常重要的绩效管理过程。
（五）完善考核程序
应使平时考核与年终考核相结合，直接领导考核与群众考核相结合。平时考

核是年终考核的基础，它为年终考核积累了大量的第一手材料。在平时考核的基
础上，通过整理、分析、归纳和升华，进而形成一个全面、具体、准确的年终考
核结果。离开了平时考核，年终考核就会因为缺乏全面客观的依据而降低考核的
质量。

（六）形成有效的人力资源管理机制
事业单位管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成事业单位成长的正向
反馈机制，这就是我们通常所说的事业单位成长机制。绩效管理工作作为事业单
位人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开事业单位的整体人

力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效评估还要成为事业单位文
化建设的价值导向。事业单位必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的
大厦，让绩效管理与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮
换晋升等）相互联结、相互促进，从而建立起事业单位人力资源管理的良性机制。

当然，事业单位绩效评估的成功，建立一个完善的信息系统必不可少。绩效
管理需要进行及时的信息收集、分析、整理，现代信息技术的应用为此提供了技
术上的支持。采用管理信息系统既满足了组织绩效评估的信息需求，又满足了日
常管理的信息需求。

绩效管理的效果能否充分发挥，取决于相关的跟进措施。主要体现在平时的
目标跟进和绩效辅导是否及时，评估后能否给予相应的奖惩或改进措施，能否不
顾情面明确指出下属的不足，是否建立了员工投诉渠道，评估结果能否有效地运
用到运用起来。如果这些措施不完备，绩效管理效果就无法保证。

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