Page 156 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

合格率达到 98%，其中“产品合格率”是指绩效考核指标，而“达到 98%”是
指绩效考核标准。

确定绩效考核标准对绩效考核来说，具有非常重要的意义。考核标准必须科
学、有效、适当。标准的内容必须准确、具体，并尽可能量化，应当为事业单位
的发展提供战略支持。在制定考核标准时应当注意：第一，标准必须与工作分析
相结合，不能随意制定；第二，标准的制定必须与被考核者沟通，保证考核标准

能够被认可。
绩效考核标准制定的明确与否将直接影响员工的工作行为及事业单位的整体
绩效，它的设定不是一蹴而就的，需要设计小组结合事业单位的目标、个人的目
标、事业单位过去的绩效经验、实际的工作条件和环境等因素反复展开商讨。同

时，这一过程还需要注意收集相应岗位上员工的反馈。最终的绩效考核标准是事
业单位各方达成共识的结果。
依据组织的战略目标，在绩效考核标准的基础上就可以制定个人或群体的工
作行为和工作成果标准。尽管标准可以有多项，每一项也有很明细的要求，但衡

量绩效的总原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。
2. 绩效考核指标设计遵循的原则
具体的（specifie）：绩效考核指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是

应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
可度量的（measurable）：绩效考核指标或者是数量化的或者是行为化的，同
时，需验证这些考核指标的数据或信息是可以获得的。
可实现的（attainable）：绩效考核指标在付出努力的情况下是可实现的，主
要是为了避免因绩效设立得过高或过低而失去设立考核指标的意义。

现实的（realistie）：绩效考核指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，
是现实的而不是假设的。
有时限的（time-bound）：绩效考核指标要使用一定的时间量度，即设定完

成这些考核指标的期限，这也是注重效率的一种表现。对于不同的考核对象，由
于其职务、职位的不同，选择的考核指标应该有所区别和侧重；对于不同的考核
目的，选择的考核指标和侧重点也应有所不同。

三、绩效实施阶段

在制定了绩效计划之后，员工就可以按照计划开展工作。在开展工作的过程

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