Page 157 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第六章 绩效管理

中，管理者要对被考核者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，

并根据实际情况对绩效计划作出适时的调整。
（一）记录绩效表现
这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工
作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。这样一方面可以为后面的辅导和

评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免“拍脑袋”的绩效评估；另
一方面绩效表现记录本身对工作也是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管，
就怕算”，绩效记录就是一项“算”的功夫。

（二）过程辅导及沟通
过程辅导及沟通就是主管观察下属的绩效行为，并对其结果进行反馈——表
扬或批评。值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，
当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应

及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作，
这不能一概而论。正确的做法是：只有在下属需要的时候，才密切监督他们。一
旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。

在实施绩效管理的整个过程中，都应自始至终地遵循“公平、公正、公开”
的基本原则：员工考核的标准对每一位员工来说都是公平的；考核标准及要求应
该是员工所知晓的、公开的；员工考核者在考核过程中应以事实为依据，以公正

的态度进行考核，同时，应该排除个人感情因素，严格按照员工绩效考核标准以
及过程实施要求进行。在具体的员工考核中应特别注意：
①应该让考核对象从考核期一开始就明白考核标准。

②要使每个员工都十分清楚地理解，考核不是为了追究过去，而是为了改进
未来。考核也不是管理者的目的，而是一种对大家一视同仁的人力资源管理手段，
要建立一种相互信任的机制。
③员工考核不应是单向的，要给被考核者表达自己的看法、意见和设想的机

会。考核者也应善于聆听，考核过程也是事业单位获得有价值反馈信息的一个良
好机会。
④在考核之后的考核面谈中，应该积极肯定员工的成绩，对员工的不足之处

也应当面指出，以便其今后加以改进。在每次考核之后，还应该与员工保持持续
的交流。

147