Page 158 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

⑤员工考核的结果一定要作为今后人事决策（如升迁、加薪等）的主要依据，

不能将考核结果束之高阁。
四、绩效考核阶段

（一）信息收集

由于考核结果常常决定着一个员工在事业单位中的地位和前途，因此要求作
为考核基础的信息必须是真实、可靠、全面、有效的。信息收集的方法主要有生
产记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法和关键事件法。以前的很多事
业单位只是在考核期期末一次性收集所需信息，但这种做法的工作量太大，而且

很难保证信息的全面性，因此现在很多事业单位已经开始重视信息的日常收集。
在信息收集结束后，事业单位应当将信息张榜公布，以增强考核工作的透明度。
（二）实地考核

实地考核主要是根据绩效考核标准，由考核主体对员工的工作表现、直接成
绩、最终效益进行分析，确定等级。
（三）审核
通常由人力资源管理部门对整个考核的情况进行审核，处理考核中双方存在

较大异议和某些绩效异常的问题，同时对绩效考核后的各种人力资源管理活动提
出建设性意见。审核的主要内容包括审核评估者、审核评估程序、审核考核方法、
审核考核文件、审核考核结果等。

五、结果使用阶段

多年的实践证明，绩效考核能否成功实施，很关键的一点就在于绩效考核的

结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激
励作用就得不到充分体现。绩效考核的结果一般适用于以下五种情形。
（一）用于薪资调整
绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用；否则，就达不

到提高效率、降低成本、提升员工工作积极性的目标。绩效考核结果运用于工
资的调整主要是体现对员工的激励，一方面，对绩效不良的员工，降低其绩效
工资，敦促其尽快改善；另一方面，对绩效优良的员工的工资调整也有一个客观

的衡量尺度。将绩效考核结果运用于工资的调整，将有利于提高薪酬的内部公
平性。

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