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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented
交流过程，绩效沟通是绩效管理的核心，是考核者与被考核者就绩效考核反映出
的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并致力于寻求应对策略，
以服务于事业单位与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
绩效改进是绩效沟通的目的和结果，绩效管理只有通过持续不断地与被考核
者沟通，才能达到改进绩效的目的。
第三节 绩效管理系统设计
不同的事业单位，他们的组织目标、组织战略和组织文化不同，其绩效管理
的任务和方法也会有差异。但是，只有明确绩效管理系统的设计目标，才能确保
绩效管理的功能顺利实现。
一、绩效管理系统的设计
建立一个有效的绩效管理系统必须明确下列问题：业绩评价的指导思想是什
么？对谁进行业绩评价？采用什么指标进行评价？业绩评价的标准是什么？如何
进行业绩评价？由谁来进行业绩评价？何时进行业绩评价？以及如何防范评价中
可能产生的误差？等等。绩效管理系统设计的程序和内容如下。
（一）明确业绩评价的指导思想
事业单位战略目标如何规定与分解。这是明确业绩评价的出发点，要从事业
单位整体战略的角度出发来对业绩评价做出针对性具体的部署；明确业绩评价的
目的与意义。应从事业单位整体绩效的提升，事业单位战略的实现角度来认识业
绩评价的意义，避免评价的各自为政，不公正的现象。
（二）确定评价对象
员工个体还是组织整体，这决定了业绩评价指标的确定和评价方法的选择。
（三）选择评价指标
员工业绩评价不仅要对员工的工作结果、工作行为测量，也要对员工的个人
特质进行评价，还要考虑事业单位目标和外部环境对员工业绩的影响。反映了业
绩形成的过程和影响因素。
（四）确定评价标准
合理的业绩评价标准应该具有 SMART 特征。
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