Page 181 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第七章 薪酬管理

第三节 薪酬体系设计

一、事业单位薪酬设计的依据

理想的薪酬设计应该达到如下三个目的：第一个目的是提供具有市场竞争力
的薪资，来吸引有才能的应征者；第二个目的是确保组织内部的公平性，也就是
做到同工要同酬；第三个目的是要奖励员工优良的工作表现，利用薪酬奖赏来激

励员工的积极的工作行为。因此，组织在设计薪资方案时，往为了满足多元化目
标，必须在设计理念上同时兼顾多项基本要素，包括职务、绩效、技能等要素。
（一）以职务要素为设计依据
以职务要素为薪酬设计依据是组织基于内部公平性考虑，由工作的性质、难

易程度、责任大小来决定其相对价值，作为薪资设计的基准。在实际操作中，以
职务为基准的薪酬设计是建立在工作评价的基础上的。通过工作评价，就工作的
责任大小、繁简难易、所需技能、作业环境等因素，进行比较衡量，确定其相对

价值，评定适当等级，用以决定不同职务岗位的薪酬标准。传统上，根据职务的
相对价值给予公平的薪资，是薪资管理的重要目标之一，也是组织建立公平薪酬
制度所运用的科学管理方法之一。
但必须注意的是以职务为薪酬给付的基础有一定的局限性。首先，以职务为

基础的薪酬给付方式，只是将薪酬与工作内容或职责相连接，而没有考虑影响薪
酬的外部因素、个人因素，以及职员的额外努力等。其次，以职务为基础的薪酬
给付方式，必须以随时更新的工作说明及工作评价为配套措施，易耗费大量的时

间与成本，且工作评价的公平性会随着评价方法而产生变化。因此，对那些处于
组织环境的快速变化、组织扁平化团队运作与强调质量因素等创新性的组织来说，
以职务为基础的薪酬给付方式就不太适用。虽然以职务要素为薪酬设计依据有上
述的缺陷，但不可讳言的，它仍是维持薪酬公平的方法之一，尤其是在事业单位
中，其工作涉及公共利益，因此职务的责任在薪酬设计中仍然应该占有重要地位。

（二）以绩效要素为设计依据
以绩效要素为薪酬设计依据，是指薪资的给付应根据员工对组织的实质贡献
而定。只有展现出绩效，薪酬制度才是联结员工目标与组织目标的重要一环。以

绩效为基础的薪酬给付方式虽可能会提高组织的成本负担，但所带来的利益却可
能远大于成本。设计薪资时，强化绩效，可以使薪酬分配更加公平合理，可以使

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