Page 203 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第八章 职业生涯管理

生涯管理的目标有：确定个人的能力与兴趣；计划生活和工作目标；评估组织内
外可供选择的路径；关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化。

同样的，事业单位职业生涯管理也涉及组织和个人两方面的内容。首先，事
业单位依据自身所要达到的发展目标，通过不断的指导帮助，加强公职人员对自
我能力，发展潜能和职业规划的认识。其次，加强个人对自我发展与部门发展目
标的联系的认知，来鼓励工作人员在完成部门发展目标的同时完成个人的发展。

最后，部门通过不断的培训，选拔人才，人员调动等一系列活动来帮助解决问题，
给事业单位人员提供职业发展机会和途径。
概括地说，职业生涯发展规划管理主要包括以下若干方面的工作：组织要引
导和鼓励事业单位人员制定科学的职业生涯发展规划，强化公共服务意识；提供

和丰富事业单位人员职业生涯发展规划所需的信息；建立事业单位人员职业发展
管理长效机制；全方位的工作评估与考核；协调解决事业单位人员职业生涯发展
规划中出现的问题。

三、事业单位职业生涯管理过程中的角色定位

事业单位是事业单位人员职业生涯发展的依托和载体，是事业单位人员实现
自身职业生涯发展的重要支撑点和着力点。对于个人而言，离开了组织的支持，

职业发展规划只能是纸上谈兵，难以实现同组织目标的和谐统一，也无法完全地
发挥个人的能力。因此，事业单位在职业生涯管理中，应努力做好以下几个角色。
（一）提供和丰富事业单位人员的职业发展信息
事业单位人员职业发展规划离不开职业信息的支撑，全面、透彻的信息资源

是开展职业生涯发展规划的必要前提条件。然而，受个人精力、财力、空间以及
认知能力的限制，员工自身所能掌握的职业信息来源是有限的。而相对于个人而
言，事业单位的信息管理水平，不论从收集、存储，甚至是处理、预测、规划，
都是远远领先的。

因此，事业单位应定位于职业发展信息的提供者，建立完整的电子档案系统，
收集事业单位人员职业生涯发展的基本信息（如学历、培训记录、任职记录、绩
效评估等）、事业单位人员的职业素质测评信息、部门的内部职位信息等等。此
外，事业单位还应为事业单位人员提供与职业有关的一切信息，包括：组织中现

有的工作岗位职数及其任职资格条件、发展晋升路线；在同一职务级别但系统不
同的职务之间可能发生的岗位轮换关系；规划期内新的工作岗位的开发、原有工

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