Page 237 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第十章 跨文化人力资源管理

2. 年资序列制

根据年资序列制，员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越多，
人们对此没有任何怨言。在干部提拔和晋升制度中也都规定有必需的资历条件，
工作能力和绩效的差别不会导致员工在薪资水平上出现较大的差别。年资序列制
是终身雇佣制的真正支柱。但是，随着全球化经济的发展，日本企业的年资序列

制正在向能力主义转变，年轻有为的员工可以被委以负责人的职务，工资水平也
可以实行“基本工资加期间业绩工资”制。
3. 和谐式管理

日本的企业非常注重公司内部人际关系的和谐，鼓励团队精神，重视员工之
间的精神交流，在决策制定之前，大家可以进行长时间的讨论，但付诸实施后人
人有责。在人力资源考核方面，日本企业表现出很强的平均主义。他们多以集体
为考核单位，不提倡鼓励个人也不批评个人；重视公司或集体的业绩，否定或低

估个人的努力，个人也以获得集体荣誉而不是个人奖励而自豪。所以，日本企业
整体上追求的并不是公平原则，而是企业中所有员工的安定团结。
（二）日本人力资源管理

日本以“政府经济职能强，行政组织规模小”而闻名于世。“从各国平均每
千人中的公务员比率来看，1995 年，美国每千人中有行政职员 71 人，英国有 78
人，法国有 93 人，德国有 70 人，而日本仅有 37 人。”如此小规模的行政组织，

却操持了经济的迅速发展，在面积相当于中国云南省、人口略多于四川省的群岛
上，建成了仅次于美国的世界第二号经济大国，这与日本长期坚持事业单位人力
资源管理改革是分不开的。

为了应对政府机构中出现的机构臃肿和人员膨胀，日本政府于 1969 年颁布
了 《总定员法》，对行政机关的公务人员实行定员制，从法律上规定行政组织
所必需的公务人员的数量定额。将除自卫队和国家企业以外的国家公务员人数冻
结在1967 年年末的数字，新增加人员只能在此数字内填空补缺，并由政府发布《定

员令》，调整政府各部的编制限额。此法的实行有效地解决了日本机构和人员的
精简问题。
20 世纪 80 年代，中曾根康弘内阁提出了以“减人减事”为核心的事业单位

人力资源管理改革。其主要内容包括：精简行政事务，加强综合调整职能；改革
公务员制度，提倡能力主义，提高职员士气，合理地管理人事费用；压缩行政编

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