Page 246 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

2. 企业文化
企业文化建设是人力资源管理的重要内容。文化建设是企业的无形资产，通

过精神和文化力量的传播，从管理深层规范企业的人文行为，引导人力资源发挥
潜在能量。优秀的企业文化，如雅莹公司的企业文化建设，能够激发员工的创造

热情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，进而提高企业的凝
聚力，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，发挥其他管理制度所无
法比拟的激励作用，产生卓越的激励成效。

（三）建立差别化的激励机制
1. 面向生产一线员工的激励
（1）把握生产一线员工的真实需要

企业在分析员工的需要并制定激励机制时，要避免管理者的主观臆断。必须
依据非生产一线人员与生产一线员工所处地位和分工上的差别，把握员工体面劳

动真实需求方面的差异。如果管理人员制定的员工激励措施并不是员工的真实诉
求，激励的作用将被削弱。因此，调查员工的真实需要是调动员工积极性的第一
步。另外，通过对员工需要进行调查，还能够了解到员工诉求的复杂性。美国管

理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于 1957 年提出的 X-Y 理论认为，人与人
不同，则需要也不一样。有的人自由散漫，不愿参与决策、承担责任，需要正规

化的组织机构和严格的规章制度加以约束，适用 X 理论管理；有的人责任心强、
积极向上，则需要更多的自治、责任和发挥创造性的机会去实现尊重和自我实现
的需要，适用 Y 理论管理。随着社会的变迁，西方人事管理方法也在不断演变。

1970 年，美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）
推出了超 Y 理论 I，超 Y 理论是在对 X 理论和 Y 理论进行实验分析比较后，提

出的一种既结合 X 理论和 Y 理论，又不同于 X 理论和 Y 理论，主张权宜应变的
经营管理理论，实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
因此，组织机构和管理层次的划分、职工培训和工作分配、工作报酬和管控程度

等，都要从工作性质、工作目标、员工素质等方面进行综合考虑，不能千篇一律。
对员工需要的了解和把握，可以采用各种正式的调查方式，更重要的是管理者平

时对员工一言一行的细心观察。管理者只有把自己放在员工的位置上，才能更准
确地把握各种员工的真实需要。

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