Page 249 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第十一章 以人为本激励管理

当然，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、
持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循

环过程中去。因此，企业的激励方式也不是一成不变的，而应随着员工生活水平、
收入的提高有所变化。这样的激励政策才能保持持续的有效性，员工的积极性才
能不断提高，创造力才能不断被挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励
方式还应因人而异，因为人的层次不同、生活水平不同，需求自然也不一样。尤

其是高学历员工与一般员工的需求相差很大。一般来说，高学历员工的需求偏重
于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于
物质方面的鼓励或实物利益。因此，对于不同员工的激励应有所差别，这样才能

实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性，吸引人才、留住人才的企业长远
战略发展目标。

第二节 激励行为理论

一、需要型激励理论

（一）需要层次理论
需要层次理论是由美国行为科学家马斯洛提出来的。他在其著作《人类动机

的理论》一书当中，把人的需要归纳为五大类，由低到高依次为生理需要、安全
需要、感情和归宿的需要（亦称归属与爱的需要）、尊重的需要、自然实现的需
要。1954 年马斯洛修改了这一理论，将人的需要归纳为七个层次。

1. 生理需要
生理需要包括维持生活、繁衍后代所必需的各种物质的需要，如衣食、饮水、
住房等。即饥有食、渴有饮、寒有衣、住有室、有配偶、有医疗。这些是人们最
基本的，也是最强大的需要，当这些需要得到满足后，又会有新的、更高级的需

要产生。
2. 安全需要
安全需要是指人们寻求保护自己免受生理与心理上侵害的需要。如要求劳动
安全、职业安全，希望免于灾难，希望未来有保障等。正如马斯洛所描述的：“人

们一般偏爱职位牢固、有保护的工作，要求有积蓄以及各种保险（医疗、失业、
残伤、老年的保险）。另一种追求安全的情况是，人们总喜欢选择那些熟悉的而

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