Page 29 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第二章 人力资源规划

四、人力资源规划的影响因素

影响人力资源规划的因素包括外部因素和内部因素两大方面。
（一）外部因素

经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。
人口环境，其因素包括社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构
和质量等。

科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等。
政治法律因素，影响人力资源活动的政治法律因素包括政治体制、经济管理
体制、政府与企业关系、人才流动的法律法规、方针政策等。

社会文化因素，不同国家都有自己传统的、特定的文化。形式各异的文化背
景为企业人力资源策略的全球化带来了挑战。因此，人力资源主管应懂得如何在
各国不同的分支机构中因地制宜地实行不同的策略。

（二）内部因素
经营战略，包括企事业单位的目标、产品组合、经营范围、生产技术水平、
竞争、财务及利润目标等。
组织环境，包括现有的组织结构、管理体系、薪酬设计、企业文化等。了解

现有组织结构可以预测未来的组织结构。
人力资源结构，包括人力资源数量、素质、年龄、职位等，有时还要涉及员
工价值观、员工潜力等。

五、事业单位人力资源规划

（一）事业单位人力资源规划的特征

事业单位不同于私营部门，其人力资源规划当然也具有特殊性，具备明显的
“设计性”或“体制性”。因此，事业单位人力资源规划除了具备组织人力资源
规划的一般特征，如设计的超前性和长期性、供求预测方法的综合性、影响因素

的多样性等，还具备一些独有的特征。
一是政治性。事业单位是以公共权力为基础的，而公共权力产生于社会并凌
驾于社会之上，所以事业单位具有明显的政治性。事业单位人力资源管理是为了

最大化的社会利益服务，而追求效率和效益则是私营部门基本的价值取向。因此，
事业单位人力资源规划必须考虑政治价值。私营部门人力资源规划主要考虑的是

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