Page 31 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第二章 人力资源规划

术等因素；二是组织系统要素，包括事业单位的战略目标和组织文化等因素；三

是事业单位人力资源系统其他若干管理环节的相关因素。环境变化决定了组织人
力资源供求也是不断变化的。一个组织如果不预测并提前准备好其各个发展阶段
所需的人力资源，则合乎组织需要的人力资源短缺将难以避免。如果组织短缺的
是低技能人员，那还可以通过临时招聘和短期培训来获得；但如果短缺的是高技

能人员，特别是与组织独特生产技术密切相关的人员，则仅仅靠临时招聘就难以
奏效了，这就必须依赖于人力资源规划。人力资源规划包括多项具体工作，如要
对组织现有的人力资源结构和需求进行研究，要对组织内、外环境未来可能发生

的变化对人力资源结构的影响进行分析和预测，还要提出相应的保证措施。通过
制定人力资源规划，组织就能及时地引进所需要的人才和对现有的人力资源结构
进行调整，从而更好地适应环境变化。
第二，人力资源规划有助于事业单位战略目标的达成。没有科学的人力资源

规划，事业单位就不能实现自己的战略目标。通过制定科学合理的人力资源规划，
明确事业单位在未来发展中的人力资源需求态势，通过构建人力资源需求预警系
统，在遭遇紧缩管理时，积极采取应对措施，防止人员分流而造成的动荡或阵痛，

提升事业单位运作效率并维持社会政治稳定，由此达成其提供公共物品和弥补市
场缺陷等的战略目标。就这一层面而言，人力资源规划就是将一定数量和质量的
人力资源分配到事业单位各类及各级岗位上，实现人力资源配置与事业单位战略

目标协调一致的筹划活动。因此，科学的人力资源规划有利于促进公共各部门战
略目标的实现。
第三，人力资源规划有助于实现事业单位内部人力资源的合理配置。人力资

源规划着眼于发掘人力资源的潜力，谋求改进人员结构、人员素质，从而改变人
力资源分配上的浪费和低效现象。有些单位不重视对本单位已有人才的培养和使
用，却以高成本从外面引进人才，而引进后又“冷冻”起来不充分使用，结果部
门的人浮于事现象日趋严重，新人旧人都感到有力无处使，甚至怨声载道，这是

对人力资源的极大浪费。通过制定人力资源规划，组织就可以发现这方面的弊端
并及时采取措施，提高人力资源管理的效益。以政府为例，当政府再造的价值取
向涉及多个面向和维度，包括转变职能、下放权力、调整结构、精简人员等，政

府原有人力资源需求和供给之间的平衡会因此发生改变，此时就需要对人力资源
进行合理的优化配置。通过制定人力资源规划，事业单位能够及时引进所需人力

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