Page 33 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第二章 人力资源规划

⑧对预测期内退休的人员进行统计。

⑨根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
⑩将⑧和⑨统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求。
将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，
即得企业整体人力资源需求预测。

人力资源需要预测的方法包括定性方法和定量方法两大类。其中，定性方法
包括现状规划法、经验预测法、描述法、德尔菲法；定量方法包括比率分析法、
劳动定额法、回归分析法、趋势预测法。

（一）定性方法
1. 现状规划法
人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定事业单
位保持原有的生产和生产技术不变，则事业单位的人力资源也应处于相对稳定状

态，即事业单位各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人
力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规
划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出，再准备调动人员去

弥补就行了。
2. 经验预测法
经验预测法就是利用现有资料，根据有关经验，结合本公司特点，对公司人

员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
“自下而上”的预测方式就是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人
要求和建议，征得上级主管的同意；“自上而下”的预测方式就是由公司高层先

拟定公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来综合运用。先由公
司提出人才需求的指导性意见，再由各部门按相关要求，会同各部门情况确定具
体需求；同时，由人力资源部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的人员

需求预测交由公司审批。这种方法简单易行，在实际工作中应用广泛。
3. 描述法
描述法是人力资源规划人员通过对本事业单位在未来某一时期的有关因素的

变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进
行预测规划。由于这是假定性的描述。因此人力资源需求要有几种备选方案，目

23