Page 36 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

应的某段时期人力资源的需求。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因
素都保持不变，或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随

机波动等因素。一般常用的方法如下。
（1）散点图分析法
该方法首先收集事业单位在过去几年内人员数量的数据，并根据这些数据作
出散点图，把事业单位经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来，

如果两者之间存在相关关系，则可以根据事业单位未来业务活动量的估计值来预
测相关的人员需求量。同时，可以用数学方法对其进行修正，使其成为一条平滑
的曲线，从该曲线中可以估计出未来的变化趋势。
（2）幂函数预测模型

该模型主要考虑人员变动与时间的关系。

二、人力资源供给预测

人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在未来某一时期，
组织内部所能供应的（或有经培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定
数量、质量和结构的人员，以满足事业单位为达成目标而产生的人员需求。
人力资源供给预测与人力资源需求预测有所不同，人力资源需求预测研究的

只是组织内部对于人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的
和组织外部的人力资源供给两个方面。
人力资源供给预测是一个比较复杂的过程，它的步骤也是多样化的，其典型
的步骤如下。

①对事业单位现有的人力资源进行盘点，了解事业单位员工状况。
②分析事业单位的职位调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的
比例。
③向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。

④将步骤②和步骤③的情况汇总，得出事业单位内部人力资源供给预测。
⑤分析影响外部人力资源预测的地域性因素。此因素包括事业单位所在地的
人力资源整体状况；事业单位所在地的有效人力资源的供求现状；事业单位所在
地对人才的吸引程度；事业单位薪酬对所在地人才的吸引程度；事业单位所能提

供的各种福利对当地人才的吸引程度；事业单位本身对人才的吸引程度。
⑥分析影响外部人力资源供给的全国性因素。此因素包括：全国相关专业的

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