Page 71 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第四章 工作分析与工作评价

些手册通常包含操作人员所必需的资格和要履行的行为，以及操作人员要处理的

材料说明。
企业中已有的工作说明书或者劳动合同：企业中原有的工作说明书是编制新
工作说明书的起点与基础。而劳动合同上一般明确地描述了工作人员应该承担的
职责。

其他企业的说明书：其他企业的工作说明书可以作为本企业职位说明书的参
考。尤其当要分析的职务职业规范性很强时，这种工作说明书的参考价值更大。
其他企业的工作说明书不一定要通过工作关系或私人关系去获得，目前市场上有

不少参考书汇编了当前企业中各典型职务的工作说明书，内容可靠、形式规范，
具有较大的参考价值。
职业分类资料：是指通用职位描述、职业数据以及其他的政府与行业的公开
资料。如美国职业名称大词典与职业信息网（O*NET）。这些信息有助于确定

要分析的工作的典型工作职责。
中国有类似的文献，即《中华人民共和国职业分类大典》。该大典是由原劳
动部会同国家统计局、国家技术监督局等 50 个部门于 1995 年开始编制，1999

年正式颁布的中国第一部对职业进行科学分类的权威性文献和工具书。它较全面
地反映了中国的社会职业结构，内容涉及国民经济的各行各业；将中国职业划分
为 8 个大类，66 个中类，413 个小类，1838 个（细类）职业。八大类包括：国

家机关、党群组织、企业事业单位负责人；专业技术人员；办事人员及有关人员；
商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产、运输设备操作人
员及有关人员；军人；不便分类的其他从业人员。通过该大典也可获得许多对工

作分析很有价值的资料。
2. 人员
（1）任职者及其直接上司
任职者及其直接上司是工作信息的主要来源。特定企业、特定岗位的主要工

作分析信息必须从这两方面获得。对于工作应该如何完成、工作条件、完成工作
所需的个人条件等工作信息，任职者是最佳来源。直接上司则有助于提供工作目
标、同其他工作的关系、该工作的监管责任、工作职责的监管类型以及工作能力

要求等信息。理想的情况是所有任职者及其上司都参与工作分析，但这样不够经
济。所以在一般情况下，只能通过抽样来选取一定数量的人员加入工作分析中。

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