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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

③尽量使用通俗易懂的词语；④用描述职责、义务、报告关系、相互依赖、责任

的行为动词来搭配每一个属性；⑤仅列出关键的而不是所有的行为；⑥精确定义
工作上要使用的以及达到最低绩效期望水准所要求的设备、工具、材料或其他辅
助条件。
岗位规范（job specification）是对将要完成此项工作的人在特定的知识、技

术和能力、经验资历、能力素质等方面的要求的陈述。例如，某工作可能要求具
有一定程度的打字技术、制定薪酬制度的知识或法律知识。
工作分析的其他成果包括工作分析报告、工作分类和工作绩效标准等。

2. 工作绩效标准
工作绩效标准是一种用来衡量任职者工作完成质量的客观标准。有些企业的
工作说明书也会包括工作绩效标准。工作描述确定了职务的具体工作内容，这些
内容可以经过进一步加工来制作工作绩效标准文件。

3. 工作分类
工作分类是根据各种职务的工作内容性质或所要求能力的共通性将不同的工
作归纳到相应的类别中去的过程。工作分类的结果经常用来把各种工作归类到工

作族，以确定在工作族中每个工作应被赋予多少薪酬。
4. 工作分析报告
工作分析报告主要讨论在工作分析过程中发现的组织与管理上的问题和矛

盾，以及对这些问题和矛盾的解决方案。如组织结构与职位设置中的问题与解决
方案，工作流程中存在的问题以及解决方案，职位责任与权限的设置是否合理，
如不合理应如何改进，工作中安全问题的改善，工作方法的改善与标准化建议等。

工作分析报告通过描述和讨论工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为
对组织有效性的诊断提供依据。
（六）工作分析的作用
工作分析是整个人力资源管理体系的基石。世界各国的人力资源专家普遍认

为，工作分析是否科学、合理，在相当程度上反映着一个企业的人力资源管理水
平。其原因就在于工作分析做得好坏直接关系到整个人力资源体系的构建。这好
比建一座大厦，只有把基础打牢了大厦才有可能建得高，建得好，建得富丽堂皇。

工作分析以组织中的职务和任职者为研究对象，它所收集和分析形成的信息是其
他人力资源管理活动的信息输入项，是整个人力资源体系决策的依据和基础。只

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