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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

和人力供给的预测。而只有详尽的工作分析才能提供关于所需求的和能供给的人

力数量及人力规格等信息。
2. 招聘与选拔
工作分析的直接目的之一就是用于人员的招聘选拔。通过工作分析形成的工
作说明书和岗位规范，对工作的性质是什么，基本的工作任务、职责、义务有哪

些，以及具备什么技能、知识、经验的人才能完成这些工作，都作出了详尽的说
明和规定。工作分析所提供的这些信息能够有效地帮助管理人员决定招募和选拔
什么类型的人员。同时，工作分析也有助于管理人员写出好的招聘广告，向公众

传递清晰的信息，使敏锐的应聘者决定是否前来应聘，从而有助于管理者免于面
临候选人过量或者候选人不足这两种尴尬局面。对于组织内部的选拔和人员配置
来说，工作分析确定了工作之间的相互关系，有利于员工合理的晋升、调动与指派。
3. 培训与开发

当今的企业越来越重视培训，在培训上也不惜一掷千金。但是培训的效果常
常差强人意。要不就是培训走形式，培训老师走了什么也没有留下来，要不就是
培训成为一种负担，员工不愿意参加培训。究其原因，很多企业忽略了培训需求

分析，习惯性地把传统“填鸭式”教学方式带到培训管理上，导致培训内容和员
工的培训需求脱节，所以培训不能获得预期效果就不足为怪了。培训内容的制定
应该依据工作分析所提供的关于对任职人员知识和技能的要求以及参加人员的不

同情况，有针对性地提出培训内容计划，这样才能使培训能有的放矢，收到成效。
4. 薪酬与福利
现代企业在设计薪酬体系时，职位价值大小是确定该职位薪酬等级的主要依

据，所以要对每个职位的职位价值进行评价。而不管采用哪种职位评价的办法，
都是把通过工作分析得到的任职资格（包括学历、工作经验和工作技能等）作为
职位评价的主要要素。事实上，职位评价是工作分析的一个扩展。
5. 绩效考核与管理

很多企业年年都考核，但是发现兴师动众的考核并没有帮助企业员工提高绩
效，有的甚至还出现一些负面影响。其中原因可能包括很多方面，其中最重要的
原因之一是没有制定明确的绩效标准。通过工作分析，可以明确职务的设置目的、

工作职责和工作内容等信息，这些信息是组织进行绩效考核的基本依据。绩效考
核中的考核指标就是从工作分析中派生出来的，如按照 KPI（关键绩效指标）的

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