Page 77 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第四章 工作分析与工作评价

考核思想，职位的考核指标主要来自该职位的工作职责。

6. 职业生涯规划
现代企业员工越来越注重自我工作能力的培养与发展，企业管理者应该从公
司发展和员工职业特征角度来为员工设计职业发展规划。工作分析可以明确界定
每个职务的具体任职资格以及职务与职务之间的任职资格的内在联系，这样就可
以为员工设计可行的职业生涯通道并制定出可操作的流程和制度。

三、工作分析的原则与导入时机

（一）工作分析的原则

1. 目标导向原则
工作分析是目的性很强的工作。根据目的的不同，工作分析的规模、投入、
侧重点有很大差异。如果是新筹建企业的工作分析，那么所分析的职位就是广泛
而系统的；如果目的只是招聘某个职位的人员，那么针对该职位的工作分析就非

常具体，分析规模也很小。在所分析职位数量相同的情况下，工作分析所服务的
职能不同，工作分析的详略和侧重点也不同。如果服务于整体的人力资源管理，
则应该系统而详尽；如果服务于培训，则强调工作描述；如果服务于薪酬，则强
调任职资格和工作环境等。

2. 职位导向原则
工作分析过程涉及具体的职位特征和该职位任职者的特征。尽管同时涉及了
职位和任职者两方面的要素，但是工作分析的核心是职位而非任职者。不管谁来
承担该职位的工作，该职位的职责、工作内容、工作关系、工作环境、任职资格

等属性都是相同的。否则，就可能出现因人设岗的情形；也有可能使当前的任职
者考虑到自身利害关系而不如实回答工作分析过程中所问的问题。工作分析并不
关心具体任职者的情况，只关心职位的特征；当前任职者之所以被涉及，仅仅是
因为其通常最了解该职位的情况。

3. 客观性原则
工作分析是着重于某职务现状的信息收集和分析。强调对当前的客观事实的
了解，而不是对现状的判断。工作分析人员的任务是尽可能地获取和传递事实资料，
判断的工作留给工作说明书的最终用户去做。在强调客观性的同时，也要注意在

分析过程中，不要仅仅罗列出问卷或访谈中所得到的原始信息；分析过程要将工
作分解为几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合，整理出规整的分析结果。

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