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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

不是对工作岗位的任职者的工作绩效进行评价。也就是说，工作评价过程用作基

础数据的不是现在的任职者所做的贡献的大小、完成任务的好坏，而是正常情况
下，由于工作岗位的任务的重要性、难易程度在组织各工作岗位的同等特征对比
下的相对价值。
2. 工作评价是相对价值的评价

工作评价是根据预先规定的衡量标准，对同一组织内不同职位之间的相对价值
进行评价，形成相对的价值体系，最终可以按照评定结果，将各个职位划分为不同
的价值等级，使得不同的工作之间的比较以一定的相对数值体现出来，但是这个数

值并非就是职位薪酬的绝对值。有关薪酬的绝对值仍需要参照市场薪酬水平、组织
环境因素而定，而员工最终所得到的薪酬水平还要受到员工个人表现的影响。
3. 工作评价的结果具有稳定性
由于组织的发展目标、组织结构、职位设置等具有一定的时间稳定性，因此，

工作评价结果也相应地具有一定的稳定性。当职位设置在小范围内发生变化的时
候，新增的职位或者改变后的职位应该能够在已有的职位价值体系中找到相应的
参照点，而无须为此重新建立工作评价体系。

4. 工作评价需要综合运用多种评价技术和方法
在工作评价中，涉及多方面的技术和方法，例如组织的公平理论、员工工作
心理、数理统计知识和技术，以及排序法、分类法、因素比较法、因素计点法等

多种评价方法。工作评价实际上就是对以上的方法和技术进行综合运用，依靠科
学的手段对职位价值作出准确的评价。
（三）工作评价的作用

工作评价是对工作分析的延伸和反馈。同工作分析一样，工作评价也是组织
建立科学人力资源管理机制的平台，是实现科学管理的基础性工作。归纳起来，
其作用主要表现在以下方面。
1. 建立衡量岗位价值的统一标准

在现实中，企业出于某种需要，通常要比较不同职位之间的价值，比如，企
业在确定薪酬水平时，需要知道一名财务人员与一名营销人员之间，谁对企业的
贡献更大、价值更高，谁应该获得更高的报酬。但是，衡量的标准究竟是什么呢？

国内一些企业以往的做法通常是仅仅依靠职位的头衔称谓来划分职位价值等级，
并以此作为划分工资级别、福利待遇、行政权限等的依据。这样做显然是有失准

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