Page 95 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第四章 工作分析与工作评价

确和公平的。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但

是他们在企业内的价值并不相同。所以，虽然他们的职位等级相同，其行政权限
也相似，但是由于工作的价值不同，其工资级别、福利待遇等就应该有所区别。
因此，要想确立一个合理的职位相对价值体系，就必须建立衡量岗位价值的
科学的、统一的标准，对职位之间的价值进行比较。而工作评价本身，就是按照

一定的标准，对工作性质、难度、强度、责任以及所需任职资格等因素的差异程
度，进行系统、综合的评价。通过工作评价，可以在企业内部建立评估岗位价值
的统一标准，为企业提供解释组织内部不同工作职位间相对价值的平台。

2. 建立薪酬分配的客观基础
尽管近年来付酬方式不断推陈出新，例如以技能为基础的付酬方式，以绩效
为基础的付酬方式等等，但是从实践结果看来，这几种付酬方式在实际操作中存
在着一定的难度或缺陷。目前最常见的薪酬形式依然是以岗位为基础的职位工资

制。而职位价值评价正是制定以岗位为基础的薪酬制度的前提之一。通过工作评
价，可以区分出各个职位在工作难度、责任、工作条件等方面差异程度，从而确
定职位的相对价值等级，为薪酬分配提供具有说服力的客观基础。

3. 保证组织内部公平，维持员工工作满意度
薪酬分配历来都是组织中的敏感话题。研究显示，组织中的员工最关注的不
仅是他所获得薪酬的绝对水平，还有其薪酬在组织中的相对水平。员工会将自己

所得的报酬与付出和组织内的其他成员进行比较，看看他所获得的报酬是否公平，
这就是所谓的薪酬的内部公平性问题。员工的比较的结果会直接影响员工的工作
积极性。如果员工感到内部不公平，会趋向于采取减少自己的工作产出，消极怠

工，破坏或浪费生产、工作材料等方式，来表达自己的不满。为了保持薪酬的内
部公平性，组织需要进行工作评价。这是因为，工作评价立足于岗位，从劳动多
样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，充分体现按劳分配和同工同酬的原则。
让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，具有很强的说服

力。同时，它对薪酬的基础作了明确、清晰的限定，使不同职位之间的比较科学
化、规范化，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工的不信任和对偏袒、歧视
的怀疑，使员工更易于获得薪酬的内部公平感。

4. 为员工的职业发展提供参考系
工作评价不仅能使组织内部各类工作与为此而支付的报酬相适应，使员工与

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