Page 111 - 现代企业管理及其理论研究

第四章 企业人才管理

2. 全面薪酬
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自
80 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、

基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧
密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。
企业给员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，
被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励，主要是指为员工提供的可量化的货币

性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，养
老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等货币性的福利，以及企业支付的其他
各种货币性的开支，如住房津贴、文化与教育津贴、俱乐部成员卡、购买本公司

产品的优惠券、企业配车等等。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以
量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，向高层发展的机遇和培训机会、吸
引人的企业文化、相互配合的工作环境、工作后的成就感、受尊重的感觉以及企
业对员工的表彰、谢意等等。
外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在

过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，
伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，
一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。

在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有效配合起来，
是国有企业面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以
通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上
本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己企业的薪
酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又会缺乏对人才应有

的吸引力。
内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞
争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会等。还有一部分内容则完全要靠企

业自身不断地培育和积累，如企业文化、工作环境、企业对个人的名誉表彰等等。
全面薪酬战略仅仅有了市场数据作为支持是不够的，它的成功实施还要靠企
业与员工之间协商，达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人
才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量的、具体的沟通来支持，要

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