Page 113 - 现代企业管理及其理论研究

第四章 企业人才管理

其纵向设计是根据组织结构的管理等级阶梯来决定一个员工什么时候从一个等级
跨入另一个等级；技术线实行“专业技术深度发展”的原则，其纵向设计则体现
技术岗位等级的逐次提高。这种新型的晋升路径主要表现为员工职务资格的积累，

而不是地位的变化。为此，企业必须对员工在晋升观念方面进行引导，强调团队
合作精神，教育员工转变对职业成功的看法，即成功意味着内在的成就感和薪水
的增加，而不纯粹是管理职务提高。
根据目前国有企业的现状，双重晋升通道规划应包括以下内容：规范行政管

理职位晋升通道，再造技术职位晋升通道，包括明确晋升通道各层级岗位的晋升
标准、确定晋升的通道、制定晋升的操作程序和方案等。技术晋升通道和管理晋
升通道的系统规划是一个不断完善的过程，应根据企业发展的不同阶段和企业目

标的变化而不断修善，以满足企业的发展要求。
3. 建立科学的评估体系
职业生涯设计，需要建立评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理
性评估，确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动。另一方面，需
要对员工的业绩、素质、技能等进行评价。业绩的评价，有利于整个组织的绩效

管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工素质和技能的
评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到
合适的岗位上。

4. 实施人才培训计划
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训
已成为提高员工工作效率、增强国有企业竞争力的必要途径。从员工的角度来看，
自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作质量的一个重要指标。人才在企业
中所感受到的培训机会越多，就意味着他发展的机会、晋升的机会越多，所以，

人才能否获得丰富的教育和培训机会对人才的流动会产生重要的影响。
由于企业的员工在专业背景、文化水平、个人经历、生活态度以及年龄等方
面都存在差异，国有企业人力资源部门应在分析员工个人发展愿望和组织内部的

人力资源需求的基础上，根据不同员工的不同需要选取不同的培训内容和形式。
为了避免过于分散的培训项目而导致培训成本过高，投资回报不理想的现象，培
训可分层次进行。比如说，对普通员工主要开展以岗位知识技能为主的培训；对
中高层管理者开展多为企业文化、企业发展战略、决策能力和管理技巧等方面的

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