Page 116 - 现代企业管理及其理论研究

Modern Enterprise Management and Its Theoretical Research
现代企业管理及其理论研究

2. 树立正确的用人观念
一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少民营企业“唯亲近者
是用、唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须得到改变。

但与此同时，也不能走向另一个极端“亲者不任”。有的民营企业不从企业内部
培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总是觉得外来和尚好念经。其实，
真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。
从企业内部选拔出来的人才对本企业比较了解，熟悉企业的经营发展环境，减少

了环境适应期，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容
易形成一种信任机制等，有利于企业的经营管理。作为民营的企业经营者，既要
双眼向外求贤若渴，也要两眼向内，使手下员工人尽其才。只要自己的人才用好

了，外面的凤凰自然会来。
（二）构建基于胜任力的人才选拔模式
第一，进行岗位工作分析。工作分析是人才招聘和选拔的基础。主要是通过
全面调查和分析企业的不同岗位的任务和职责，对岗位的性质、内容及特征进行
规范，以及对岗位需要具备的资格条件做出规定。通过工作分析，编制职位说明

书，有利于企业在选拔人才时更加有针对性，能有效招聘到最合适的人才，最终
达到人尽其才、才尽其用的目标。工作分析可以通过访谈法、问卷法、观察法、
工作实践法、工作日志法和关键事件法等方法进行。

第二，把握岗位匹配度。岗位匹配度主要是指人才的素质与企业岗位要求的
能力相匹配，包括两层意思：一是岗位要求和个人素质要匹配；二是工作的报酬
与个人动力要匹配。其核心思想是企业在选拔人才时，不一定要选拔最优秀的，
而是要选拔最适合岗位的人才。岗位匹配度的高低将影响岗位吸引力、工作绩效、
出勤率、人才敬业度和满意度以及其他方面的管理目标。

第三，构建胜任力模型。胜任力是能区分在特定工作岗位和企业环境中绩效
水平的个人特征。胜任力模型是指对不同岗位素质的定义及其具体行为的描述，
用行为方式来界定员工完成工作需要具备的知识、技能、品质和工作能力，以此

确定核心素质的组合和完成特定工作所要求的熟悉程度。冰山模型把人的胜任力
分为七个层级：技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质和动机。基于
胜任力的人才选拔将企业战略、经营目标、工作岗位与人才个人结合起来，有利
于企业进行人才资源盘点，明晰目前人才储备和未来要求的差距，有利于提高人

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