Page 115 - 现代企业管理及其理论研究

第四章 企业人才管理

理者的角度思考问题，最终促成企业上下同心，共同解决问题。
第三，下属应养成积极主动向上司汇报工作的习惯，并用制度确定下来。如

每日有工作日志，每周有工作小结，每月有工作总结，做错事有即时的失职报告
等，确保上司及时掌握下属的工作动态。
第四，企业内部倡导多渠道多形式的沟通联系，如：会议、内刊、广播、电
子邮件、BSS 论坛、墙报等等。多让下属知道企业的目标与远景，告诉他们企业

将要做什么，不用担心员工了解太多会泄漏商业秘密，信任的建立是相互的。这
样就可以大大提高他们对企业管理的参与度。
第五，把握好非正式沟通。非正式沟通是正式沟通渠道之外进行的信息传递

与交流。例如企业中员工的私下交换意见，议论某人某事等。实际上，在一个组
织中非正式的沟通占了很大的比重。非正式渠道传播的信息虽有许多不确切的成
分，但也不乏有价值的东西，有些甚至比正式渠道传递的信息更真实，更有效。
因为它往往靠的是较为直接的渠道，没有经过过滤和曲解，是企业领导者了解“民

意”的较好渠道。管理者可以把非正式沟通渠道作为正式沟通渠道的补充，认真
对待，充分利用。

四、民营企业人才管理创新策略

（一）树立正确的人才观念和用人观念
1. 树立正确的人才观念
由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，很多企业
将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使民营企业

形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管
理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是
民营企业吸引人才的基本前提。民营企业应该树立如下人才观：首先人才是多样

性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。其次人才是多层次
性的，企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理
者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是
技能娴熟的工人。这样企业才有全面的人才观，才会有针对性地招聘切实需要的

适用人才。

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