Page 124 - 人力资源管理规划与建设

人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

（二）提高事业单位的工作效益
完善的事业单位人才队伍发展机制能够对人才的工作质量进行客观评定，以

促进事业单位人才的整体工作效益。事业单位内部健全的人才队伍发展机制对于
人才的绩效考核内容有着客观的规定，从而事业单位人才的工作效益能够得到提
高。传统事业单位的绩效考核过程具有比较严重的主观性，以致事业单位人才的
工作效益无法正确被评估，从而降低解决人才工作问题的积极性。完善的事业单

位人才队伍发展机制将人才的工作效益和晋升发展联系在一起，从而能够激励事
业单位人才不断提高工作效益。综合来看，完善健全的事业单位内部人才队伍发
展机制能够使得事业单位人才有着明确的发展奋斗目标，从而提高事业单位整体
的工作效益。

三、事业单位人才队伍建设现状

（一）专业人才引进力度不足

目前中国事业单位人才队伍发展机制中对于人才引进的力度不足。事业单位
公共服务工作的开展对人才的专业能力和业务能力的要求都比较高，因此事业单
位内部对人才的需求较大。而目前中国事业单位并没有重视人才引进的重要性，
从所以各个工作岗位的专业程度严重不足。并且事业单位目前人才引进的方式创

新性不足，从而无法吸引高水平人才的加入。此外，由于人才引进的力度不足，
事业单位内部还存在一人身兼数职的情况，这大大阻碍了事业单位履行社会事务
管理的职能。目前事业单位也没有对自身组织结构和人才需求做详细分析，从而
人才的引进缺乏针对性，以致引进的人才和事业单位的需求无法准确对接。总的

来看，事业单位人才队伍发展机制中缺乏创新性的人才引进方式，并且人才的引
进和事业单位的需求不对口，从而使得事业单位整体的人才引进情况不乐观。
（二）人才晋升渠道不明确
事业单位人才队伍发展机制中客观明确的人才晋升渠道是保障事业单位内人

才高效的工作质量以及引进外部新兴人才的基础。然而当下事业单位人才队伍发
展机制中的人才晋升渠道还不够明确，从而事业单位人才无法看到在事业单位工
作的发展前景。并且事业单位的人才晋升过程比较漫长并且主观性较强，从而新
时代中的高层次人才在事业单位中无法得到一个良好的发展。漫长的晋升过程以

及主观性强的晋升渠道也无法促进外部高层次人才的引进，并且也会让内部人才
的工作能动性缺失。综上，中国事业单位人才队伍发展机制的一个主要问题便是

116