Page 125 - 人力资源管理规划与建设

第五章 人力资源管理规划与建设

人才晋升渠道的规定不明确，从而人才的职业发展规划无法在事业单位内部逐步
实现。

（三）缺乏全面客观的绩效评估
全面客观的绩效评估是事业单位人才队伍发展机制中的关键内容。但是目前
中国事业单位内部对于人才的绩效评估偏向于上级领导的主观评价，没有一个客
观全面的绩效评估制度。主观的绩效评价使得事业单位内部人才的整体工作效益

无法得到一个正确的评估，从而使得事业单位无法激励人才进行高效的工作。客
观绩效评估的缺失也使得事业单位人才的价值无法得到正确体现，从而极大地阻
碍了人才工作的积极性。此外，目前中国事业单位对人才的绩效评估指标的内容
不够全面，从而无法对人才的工作效益进行正确评估。全面的绩效考核不仅仅包

括人才的年度绩效考核，还包括人才工作过程中的阶段性绩效核定。然而事业单
位的绩效评定过程还缺失阶段性考核，没有对人才工作的全过程进行客观评定。
总而言之，目前中国事业单位的绩效评估的内容不够全面，整体绩效考核的客观
性不足。

四、人才队伍建设机制的建立

（一）加大人才引进的力度

事业单位的经营发展离不开各种专业人才的支持，并且专业人才是事业单位
为社会公众提供公共服务的核心力量。因此事业单位构建人才队伍发展机制的第
一步便是对人才引进方式进行创新，并且加大人才引进力度。第一，事业单位应
该摒弃传统的人才引进方式，对人才引进方案进行现代化的改革以更好地吸引高

层次人才的加入。第二，事业单应该建立人才信息数据库，以更好地使事业单位
的人才需求能够与人才市场进行一个精准的对接。第三，事业单位应该缩小岗位
对应的专业范围，从而提高引进人才的岗位适配率。第四，事业单位应该提高人
才的福利待遇，在住房、餐食、医疗等方面为人才提供补贴。第五，事业单位应

该在人才引进的过程中帮助人才进行职业发展的规划，从而使得人才的职业发展
规划能够跟事业单位的发展相匹配。
（二）明确人才晋升发展渠道
明确的人才晋升发展渠道是激励事业单位人才进行高效工作的基础。模糊的

人才发展渠道会使得事业单位人才的工作能动性降低，整体的工作效益减少，甚
至造成人才流失的状况。第一，事业单位应该明确内部人才晋升发展渠道，设定

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