Page 126 - 人力资源管理规划与建设

人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

客观可行的晋升标准，从而事业单位的人才发展机制才能够发挥正面积极的激励
作用。第二，事业单位还应该对传统主观的晋升评定方式进行改革，以使得事业

单位的人才晋升层次更加客观清晰。第三，事业单位还应该根据人才的工作年
限、工作效益等制定人才的晋升标准，以减少优秀人才晋升的时间成本。
（三）对人才工作效益进行客观全面的绩效评估
事业单位人才队伍发展机制的构建需要全面客观的绩效考核评估制度。目前

事业单位内部的绩效考核制度包含的绩效考核指标比较单一，而且整个绩效考核
过程缺乏阶段性评定，从而使得事业单位人才的工作效益无法得到一个准确的评
估。并且当前事业单位对于不同岗位人才的绩效考核内容同质化严重，无法正确

评估不同岗位人才的工作效益。第一，事业单位应该根据不同岗位人才设定不同
的绩效考核标准，从而使得不同岗位的工作能够被正确考核。第二，事业单位
应该丰富绩效考核指标，使得事业单位人才的工作效益能够被全面评定。第三，
事业单位应该在绩效考核过程中降低主观评定的占比，使主观因素对人才绩效考
核结果的影响减小。第四，事业单位应该将客观的绩效考核结果与员工的晋升渠

道有机结合，从而使得事业单位的人才队伍发展机制能够起到激励人才的积极
作用。

第三节 事业单位人力资源管理规划与建设研究

一、优化事业单位人才招聘

（一）事业单位公开招聘概述
事业单位公开招聘，是指“事业单位为了实现人事管理的科学化、制度化和
规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，在自己单位编制空缺的情况
下，通过网上报名、笔试、面试资格确认、面试等程序环节，将社会上非事业单

位人员聘用到自己单位来工作，并与其签订合同，确定劳动关系的行为”。
1.事业单位公开招聘原则
（1）公开原则
公开原则是指在考试时，主管部门应通过人社部门官网、主管委局官网、用

人单位官网、报刊、广播、电视、互联网等多种形式，将招聘的具体信息向社会
公开，在招聘过程中，还要把笔试、面试成绩、录用结果向社会公示。贯彻公

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