Page 135 - 人力资源管理规划与建设

第五章 人力资源管理规划与建设

组织者自身风险，必须在社会舆论和考生面前保证形式上的公开、公平、公正，

按照国家规定的公开招聘程序和环节“全套照搬”，很难主动尝试适合用人单位
特点的招聘方式。
同时，为确保招聘安全而投入的人、财、物数量巨大。尤其是在笔试和面试
阶段，笔试阶段往往工作人员与考生数量之比达到或超过1∶6，面试阶段更是达

到1∶2，而之所以如此，某种程度上就是为了回应社会舆论高度关注而层层加
码，带来的不必要成本。
④公务员考录制度的影响

公务员考录制度，相对于事业单位公开招聘制度来说，建立时间更早、法规
制度更健全、考录组织相对统一、权威性更高，而事业单位公开招聘制度因为建
立时间较短，从某种程度上说，可以说是仿照公务员考录制度而建立起来的。从
制度环节的设置、笔试面试方式和内容以及体检标准、考察公示等要求，大多与

公务员考录制度相关内容相同和相近，公务员考录制度相对成熟，而且也基本符
合当前中国政府机关用人需要，是一套符合国情和政府机关人事管理现状的较为
完善和成熟的制度，为事业单位公开招聘制度提供了借鉴、依据。在地方事业单

位公开招聘时除了招聘牵头负责人员可能不同外，多数沿用的仍是“原班人马”
和“公务员考录流程”，所以在一定范围内容易产生“惯性思维”，制约了事业
单位公开招聘制度的实际效果。

公务员考录制度在成为事业单位公开招聘制度设计者和组织者参考模式同
时，往往也成为考生比较的对象，容易忽略了事业单位用人自主性、专业性等特
点，在地方事业单位公开招聘中，就发生过因年龄设置与国家、省公务员招考设

置有所区别而不断接到考生投诉的情况。
公务员考录，一般为省级以上公务员管理部门统一组织，制度成熟规范，组
织层次高，具有很高的权威性，而相比较而言，事业单位公开招聘制度本身配套
体系不够健全，多为地市级事业单位人事综合管理部门组织，有时事业单位及其

主管部门经过审批后也可以自行组织，组织形式虽然灵活多样，但层级较低，权
威性容易受到质疑。
（2）影响事业单位公开招聘制度的内部因素

①事业单位人事管理能力的影响
中国事业单位实行分级管理与分类管理相结合的模式，既有从中央－地方垂

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