Page 151 - 人力资源管理规划与建设

第五章 人力资源管理规划与建设

成果。事业单位要注重供给侧改革的需求和趋势，转变传统的继续教育理念，注
重引导和培养实践型人才的教育质量，充分发挥匠人精神，潜移默化的培训过程

中，对事业单位职工在技能、管理等多个方面进行教育，实现复合型人才培养的
实施目的。要对事业单位内部的重点岗位进行全员培训，减少不可替代岗位的数
量，通过重点岗位培训打造一支全能化的人才队伍，同时也要完善职工的奖励机
制，调整绩效奖金与基本奖金的比例，充分激发职工的工作积极性和工作热情，

实现职工自身价值的物质转换，同时也要注重对优秀职工的精神嘉奖，给予职工
充分的尊重和信任，激发职工的创造力和创新力，以此实现人力资本与人力红利
的良性循环。

4.注重事业单位职工情感上的培训与教育
首先，事业单位中的职工有着不同的背景以及心理诉求，因此事业单位在进
行人力管理时要制定个性化的培训机制，对职工的日常工作及家庭生活体现出关
心，并时常与职工进行交流，为职工创造良好的工作环境和工作空间，如果发现
职工间出现矛盾或对事业单位的某个方面不满意时，也要及时了解职工的建议或

意见，帮助职工及时排泄不良情绪、注重对职工的心理疏导，以此提升职工对单
位的情感。其次，管理层要充分认识到事业单位职工的思想波动，深入研究中
国人情社会中的情感表达方式，在日常工作中表现出对职工的关心可以增加职工

对于管理层的信任感和依赖度，这也是连接职工与事业单位的重要人力管理方式
之一。最后，要注重工作中的劳逸结合，很多事业单位会对职工的工作时间进行
挤压，以此换取更多的经济效益，但是这种方式也会不断压缩职工对于事业单位
的情感，正确的方式应该是注重职工的休息时长和休息方式，让职工不断积攒能
量，以提高下一阶段的工作效率。

三、加强事业单位人力资源开发

目前，在各类管理学书籍中关于人力资源开发的概念已不胜枚举，最早提出

这一概念的是美国学者纳德乐（1970年），他认为人力资源开发是一系列在一定
时间内完成的有组织的活动，其目的是产生行为的变化。纳德乐区分了人力资源
开发的三种不同活动：培训、发展和教育。1989年企业培训和绩效评估领域最大
的职业协会美国培训与发展协会对人力资源开发进行了第二次定义，这次定义对

当今影响最大。该组织将人力资源开发定义为：“整合训练与发展、职业发展与
组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。杰里·W·吉雷和安·梅楚尼奇认

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