Page 157 - 人力资源管理规划与建设

第五章 人力资源管理规划与建设

的行动计划和合理的时间进程安排。科学、合理的职业生涯规划不仅能够帮助员

工按照内外部条件找到合适的职位，更重要的是帮助员工正确认识自我，确定未
来的职业发展方向。自我评估是个体对自身因素与影响自身的外界因素的综合评
价，是进行职业生涯规划的前提。合理的自我评估才能制定出合理的职业生涯规
划。然而，就现实情况而言，事业单位中许多员工都不能完成客观、全面的自我

评估，因此组织应该展开员工职业生涯规划指导，在职业发展课程、职业能力倾
向测试使员工明确当前职业定位以及未来职业发展方向和通道的基础上，为员工
提供职业生涯规划方面的专业知识和方法，帮助员工制定最适合自身发展的职业

生涯规划。
（3）信息发布与岗位推荐
职业信息发布主要是指通过组织内部网络及时向员工发布岗位信息，使员工
能够在第一时间得到空缺岗位的具体信息。岗位推荐是指人事部门在综合分析员

工职业能力倾向、职业生涯规划的基础上，结合组织发展向员工推荐适合其发展
的岗位。在开发过程中，组织应以“人职匹配”作为指导原则，通过及时的职业
信息发布与有针对性的岗位推荐尽可能将合适的人员配置到合适的岗位。“人职

匹配”基本思想是指个人根据自身能力、知识、技能、性格、气质等方面的差
异，在进行职业选择时根据这些特征寻找相对最符的职业种类。伴随社会经济发
展，职业化水平不断提高，岗位对人才的要求也越来越专业化、区别化，对人职

匹配的要求也越来越高。因为，当人职匹配成功时，个人可以最大限度地提高工
作效率，取得职业成功的可能性也会提高；相反则会降低工作效率，造成人才资
源的浪费，个人取得职业成功的可能性也会降低。因此，组织应在广泛、及时地

向员工发布职业信息的同时结合员工在职业选择课程和职业发展课程中的表现、
职业能力倾向测试中的结果以及员工的职业生涯规划向员工推荐最为适合其发展
的岗位，尽可能使员工在合适的岗位上发挥他们的最大能力，使个人与组织得到
双赢。

（4）职业生涯路径调整指导
职业生涯路径分为广义路径和狭义路径两种。广义的职业生涯路径是指个体
在进行教育决策时以所期望实现的职业为中心进行选择。广义的职业生涯路径是

在西方成熟的教育与就业制度安排下产生的，通过在教育和就业之间进行一系列
安排、对接实现预期的就业目的。由于广义的职业生涯路径定义过于宽泛，并且

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