Page 161 - 人力资源管理规划与建设

第五章 人力资源管理规划与建设

实现价值。职业锚问卷是在进行评测时使用最广、效果极好的一种工具，是职业

生涯规划指导、剖析自我的工具，它帮助了很多个人和企业制定职业生涯规划。
国外组织过一次几百人的专业技术人员和管理者的大型调研，结果显示职业生涯
成功与否与参与者能感受到的绩效结果正相关，其结果与职务高低并无相关性。
雇主对具有管理型职业锚的工作者更满意而其在职业生涯中更容易取得成就，雇

主对具有生活型职业锚的工作者满意度低而其在职业生涯中很难取得成就。帕森
斯的职业——人匹配论。职业选择的三要素：了解自己的态度、能力、兴趣、爱
好、优点、缺点等特点；了解择业要求必需的条件以及各种择业工作的优缺点、

报酬、机会和前途；平衡两个要素。
帕森斯的理论是基于对个人条件和工作要求的清晰理解，有两种类型：一种
是条件匹配，如劳动条件脏、累、危险的职业，需要勤劳、健壮的劳动者。二是
专业匹配，也就是说有些专业需要有一定的专业性，如具有敏感、非常规、独

创、个性强的特点，适合艺术、音乐、艺术创作的类型。在认识自我、了解自身
条件和社会岗位需求条件之后，将两者相对照、相比较、相匹配，从而选择一种
需求与自身特长相匹配的职业。

霍兰德的职业个性理论。职业个性理论（Career Orientation）又称人格类型
理论（Personality Typology Theory），该理论认为可以通过找到个体与组织需求
之间的最优配置而推测出对组织和个人都满意的职业。霍兰德认为每个人的人格

特质都可以归类于某种类型，每个特殊类型的人都会偏爱于相应职业类型，劳动
者更倾向于一个能够提高技能、增加经验、学习新能力并且获得快乐的职业环
境，人的行为受人格特质与环境的相互作用所影响。霍兰德将人格特质归为六

类：研究型、社会型、现实型、企业型、艺术型和传统型，并列举了各种人格适
宜的职业范围。社会在不断地发展变化，工业化时代流水线式员工管理已经不适
应时代，个体突出的个性和不可复制的特质变得越来越重要，员工找到适合个人
特质的工作才能发挥出更大的作用。将个人特性作为一项重要因素纳入职业生涯

管理里，有助于确立个体特质与组织间的相互交流。
（2）职业发展阶段理论
职业发展是职业生涯各个阶段交替发展的过程，每个阶段都有不同的发展任

务，各阶段的发展是循环的。职业生涯阶段的划分不同学者有不同的理解和方
法，一般可分为按年龄、按专业和按管理划分3种类型。道尔顿和汤普森的理论。

153