Page 163 - 人力资源管理规划与建设

第五章 人力资源管理规划与建设

准备。学习职业相关知识，发现和培养自身价值观、动机和抱负，并做出决策，

实现幼年的职业幻想。接受教育培训，开发学习工作中的基本技能。此阶段的
角色基本上是学生、考生和求职者。开始工作阶段（16~25岁），个人作为求职
者，开始进入劳动力市场谋求寻找一份工作，打下职业基础，成为一个组织或职
业的新成员。培训阶段（16~25岁），不同于上述进入专业工作或组织阶段，个

人成为实习生、新手。此阶段最主要的是学习，使自身成为组织群体中的一员，
适应组织文化，掌握操作程序，变成组织中的一部分。职业早期阶段（17~30
岁），个人通过承担责任、发挥自身的优势和特长，获得新的组织正式成员的

资格。也可以按照自我需求、组织需求和束缚，对职业进行重新评估，判断有
无继续在组织中和此职业方向中继续发展的必要，或在自身需求、组织规则和组
织需求二者间找到平衡点。职业中期阶段（25岁以上），这一阶段的成员已基本
选定专业并保持技术竞争力，在组织内承担更大的责任，不断学习使自己变成业

内人士或者行家里手，此时应制定个人职业发展的长期规划。职业中期的危险阶
段（35~45岁），这一阶段的人可以客观地评估自己的进步、职业目标和自身前
途，能够在安于现实和为目标奋斗之间做出取舍，能够与周边的人发展出师徒关

系。职业后期阶段（40岁以后），这一阶段的成员已成为一名良师，能够教导和
指使他人、深化技能、提高才干，负责更广、更重要的责任。也有可能安于现
状、停滞不前，影响力和竞争力不断下降。衰退和准备离开职业阶段（40岁至退

休），这一阶段需要转变心态、接受现实，要尽快使用角色转变和影响力降低，
做好退休的准备。离开组织或职业阶段（退休），其生活方式和内容发生了巨大
变化，要能够接受社会地位的改变和心理落差，要能够对他人进行传帮带。施恩

理论中划分各个职业周期阶段依据的是职业状态、工作行为、社会地位的重要度
和心理变化过程，每个人经历职业阶段的年龄都不同，因此施恩只定义了大概的
年龄范围，并且各个阶段的年龄范围可能会发生交叉。施恩考虑了每个阶段职业
发展的问题和主要任务，而且描述了这些阶段个人的社会情感需求，同时考虑了

组织和个人的需求。
（3）“六角型”理论
John Holland对职业生涯有着深刻的理解，他认为，人们在进行职业选择的

过程之中，实际上可以将其看作为人格的延伸。研究相同职业范围的人员可知，
其人格具有很强的相似性，因此所出现的问题也差别不大，这也是人际关系类

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