Page 85 - 人力资源管理规划与建设

第三章 激励机制在人力资源管理中的应用

主，然而却并没有注重员工的技能培训和技能开发。虽然企业人力资源管理采取

一系列的保障措施，采取具有弹性的绩效考核与晋升机制来激励员工，但过程中
仍然存在很多的问题，特别是员工观念的问题更加突出。具有中国特定文化背景
下的家长式人力资源管理存在基于管理的集权和保障，然而员工具有较少的知情
权，不能够真正理解上级传达的指示，以致工作中能力受到很多的限制和顾虑，

没有最大化发挥潜力。企业应该对员工采取负责的态度，给予员工尊重与尊严，
并且通过制定实现平等对话的方案和方式，建立企业与员工的共同目标，转变管
理层与被管理层的观念，彼此都对企业负有责任，以此来尊重不同的道德主体，

这一观点认为，建立工会和集体谈判机制才可以消除这种不平等（吴坤津等，
2013年）。
（四）人力资源管理的观念更新与实际操作存在矛盾
中国很多企业已经逐渐认识到人力资源管理的重要性，尤其在国家之间的合

作越来越密切的当下，很多学者开始研究国外对人力资源的管理现状以及总结相
关的经验后应用在国内的研究中，在引进国外先进的管理理念和经验的过程中，
有些没有意识到中西方存在文化上的不同，不加改进的完全吸收。由于制度不合

理，使员工失去主观能动性，没有有效激励员工发挥工作的潜力，直接导致了中
国企业管理在实践的过程中没有取得突破性的进展反而出现了很严重的问题，很
多表面看起来是先进的企业人力资源管理方案从理念到实务或全盘西化、原版照

搬，或者只是简单的堆积，使中国企业不能够吸收反而造成严重的水土不服现象
（闫继臣，2005年）。出现这一现象的原因在于中西方企业的人力资源管理在对
人的理念方面存在着本质的差异，这一差异源于传统文化造就的国民性不同，若

忽视这一差异，人力资源的改革将寸步难行。
中国人自古以来都推崇人情至上，理法为下，也就是所谓的潜规则，这种观
念在中国人心中根深蒂固，企业员工也不例外，对正式制定的制度的重视远不及
对潜规则的服从，因此人力资源管理的观念在理论上不断进行着更新，而实际上

的操作实施则只限于表面，没有从根本上改变员工的观念（潘矜岙，2012年）。
中国文化背景长期形成的特殊国情，使改革遇到很大的阻力，若不能深入分析根
本原因，人力资源管理在中国的改革将是表面化和形式化。将众所周知，外来

的人力资源管理与中国企业的雇佣关系管理存在理念的差异，这种差异根源于不
同的文化，然而，依然有一些企业只顾对国外新潮概念和前沿技术进行盲目的追

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